كلمات كليدي : رهبري وضعيتي، رهبري موقعيتي، نظريه هرسي و بلانچارد، رهبري اقتضايي، بلوغ سازماني، آمادگي كاري
نویسنده : مجيد زارع شحنه , غلامرضا قريب
مدل رهبری وضعیتی توسط پال هرسی (Paul Hersey) و کنث بلانچارد (Blanchard Keneth) ارائه شده و پیشنهاد می‌کند که اثر بخشی رهبری بستگی به وضعیتی دارد که در آن رهبری انجام می‌شود.[1]
در تئوری‌های رهبری بررسی می‌شود که چه چیزهایی می‌تواند فرد را به صورت یک رهبر اثربخش درآورد. در این رابطه نظریه‌های زیادی ارائه شده است که درکل به سه گروه زیر تقسیم‌بندی شده است:
الف) تئوری‌های شخصیتی که به ویژگی‌های شخصیتی رهبر توجه دارند. ب) تئوری‌های رفتاری که برای معرفی رهبران به رفتار خاص آنها توجه کرده و به دنبال رفتار منحصر به فرد رهبران موفق هستند. ج) تئوری‌های اقتضایی؛ این تئوری‌ها به موقعیت و اثرات آن توجه دارند. تحقیقات زیادی انجام شده تا بدان وسیله عوامل عمده موقعیتی که بر اثر بخشی رهبری اثر می‌گذارند تفکیک شوند. از جمله تئوری‌های اقتضایی، تئوری فیدلر، تئوری مسیر هدف و رهبری مشارکتی می‌باشد.
نظریه رهبری وضعیتی بلانچارد که مبتنی بر رهیافت‌های اقتضائی است، از نظر عدم اعتقاد به وجود یک بهترین سبک، مانند سایر رهیافت‌های اقتضایی است.[2] هرس و بلانچارد این پرسش را مطرح می‌کنند که: «آیا چیزی به نام بهترین روش رهبری وجود دارد؟» سپس چنین ادامه می‌دهند که: گرچه برخی از محققان مانند بلیک، موتون و یا مک گریگور، معتقدند، یک روش رهبری به نام بهترین روش وجود دارد که تولید، رضایت‌خاطر، رشد و پیشرفت را در همه‌ی موقعیت‌های سازمانی و برای همه‌ی طبقات نیروی انسانی به حداکثر می‌رساند، اما تحقیقات بیش‌تر در چند دهه‌ی اخیر این نظریه را که «چیزی به نام بهترین روش وجود ندارد» را تأیید می‌کند.[3]
محتوای اصلی نظریه
منطق اصلی تئوری بر این است موقعیت‌ها و شرایط مختلف به شیوه‌های مناسب رهبری در همان موقعیت نیاز دارد. بر اساس این دیدگاه برای اینکه فرد بتواند رهبری موثری داشته باشد نیازمند است که خود را با شیوه رهبری مورد نیاز همان موقعیت تطبیق دهد؛ به طور خلاصه جوهره رهبری موقعیتی اقتضا دارد که شیوه رهبری یک رهبر با درجه صلاحیت و تعهد زیر دستان هماهنگ باشد. رهبران موثر کسانی هستند که تشخیص می‌دهند کارکنان آنها در هر موقعیت به چه شیوه رهبری نیاز دارند و سپس شیوه رهبری خود را با آن موقعیت و نیاز تطبیق می‌دهند.[4]
این نظریه بر بلوغ یا آمادگی کارکنان تمرکز دارند. میزان توان و تمایل افراد برای انجام یک کار خاص را آمادگی گویند. نظریه رهبری وضعیتی بر انطباق رفتار کاری و رفتار رابطه‌ای رهبر با آمادگی کارکنان برای انجام کارهایشان تاکید دارد. رفتار کاری به میزانی که رهبر درگیر بیان وظایف و مسؤولیت‌های فرد یا گروه می‌شود اطلاق می‌گردد؛ و رفتار رابطه‌ای به میزانی که رهبر به ارتباطات دوطرفه یا چند جانبه می‌پردازد اشاره دارد و رفتارهای شنود مؤثر، تسهیل‌کنندگی و حمایتی را شامل می‌شود.[5]
نظریه وضعیتی یا مدیریت مبتنی بر موقعیت، هم در موضوع مدیریت نیروی انسانی و هم هدایت و سرپرستی سازمانی با توجه به توانایی و تمایل کاری و اتخاذ سبک‌های مناسب مدیریتی و تشخیص درست کلیه عوامل موجود در موقعیت، این نتیجه را ارائه داده که در موقعیت‌های سازمانی بهترین سبک مدیریتی وجود ندارد و سطح آمادگی مدیر و کارکنان و سایر عوامل درون و برون سازمانی مؤثر هستند.[6]
تدوین قوانین و مقررات لازم برای تحقق هدف‌های سازمان و تنظیم نظام‌های مدیریتی متناسب، زمانی می‌تواند اثربخش باشد که مجموعه‌ی کارکنان سازمان نسبت به این قوانین و مقررات و نظام‌های مدیریتی آگاهی لازم و اعتقاد کافی داشته و به آن عمل نمایند. عدم تبعیت کارکنان از این قوانین و مقررات، موجب اخلال در امور گشته و به تبع آن باعث دور شدن سازمان از هدف‌های خود می‌شود. بنابراین برخورد مؤثر با افرادی که رفتارهایی ناهماهنگ با هدف‌های سازمان از خود بروز می‌دهند ضروری می‌نماید. نوع برخورد با این افراد باید متناسب با شرایط سازمانی و میزان «بلوغ سازمانی» (Organizational Maturity) و به عبارتی دقیق‌تر «آمادگی کاری» (Job Readiness) کارکنان طراحی و اعمال گردد.[7]
سبک‌های رهبری
در این نظریه بر مبنای میزان «بلوغ سازمانی» و یا به عبارت بهتر «آمادگی کاری» کارکنان که حداقل از دو عامل اصلی توان کاری و تمایل به کار کارکنان تشکیل می‌شود و در هر سازمان قابل اندازه‌گیری است. رهبران می‌توانند در شیوه‌ی رهبری و هدایت کارکنان، یکی از چهار سبک 1- دستوری 2- تشویقی 3- مشارکتی یا حمایتی 4- تفویضی، را انتخاب کنند.[8]
این شکل جوهر و اساس مدل رهبری اقتضایی هرسی و بلانچارد را نشان می‌دهد. این شکل چهار سبک رهبری را مشخص می‌کند که معادل‌های موقعیتی ذیل را به عنوان بهترین سبک رهبری برای پیروان در هر چهار سطح آمادگی، توصیه می‌کند که این معادل‌ها عبارتند از:
سبک دستوری: این سبک برای پیروانی که آمادگی پایین دارند، بهترین سبک است. در وضعیت هایی که آمادگی کم و بی علاقه بوده یا بیش از حد در قبول یک کار خاص نامطمئن بوده، به کار می‌رود. سبک دستوری شامل رهنمودهای خاص به افراد است در مورد اینکه چه کاری را چگونه انجام دهند.[9]
سبک تشویقی یا استدلالی: برای پیروانی که آمادگی پایین یا متوسطی دارند، بهترین سبک است. این سبک برای کارکنانی که آمادگی زی متوسط دارند به کار می‌رود. هنگامی که کارکنان توان قبول مسوولیت ندارند؛ ولی علاقه دارند یا احساس اطمینان برای انجام کار دارند به کار می‌رود. این سبک تلفیقی از سبک دستوری و توضیح و تقویت به منظور شور و شوق درافراد است.[10]
سبک مشارکتی: برای پیروانی که آمادگی متوسط تا بالا دارند، بهترین سبک است. هنگامی که کارکنان توان قبول مسئولیتدارند، ولی تمایل ندارند یا بیش از حد به انجام کار نا مطمئن هستند. از آنجا که افراد توانمندند بنابر این سبک مشارکتی که رهبر در آن بر ارتباط دوطرفه و همکاری مبتنی بر اعتماد تاکید دارد اثر بخش تریت سبک است.
سبک تفویضی: برای پیروانی که آمادگی بالا دارند، بهترین سبک است. یعنی هنگامی که کارکنان هم توان و تمایل دارند یا به اندازه کافی نسبت به قبول مسئولیت اطمینان دارند. در این مرحله کارکنان به حمایت و هدایت نیاز کمی دارند. از این رو سبک تفویضی بیشترین احتمال موفقیت را دارد.[11]
هر سبکی روی ترکیب مختلفی از رفتارهای رابطه‌مداری و وظیفه‌مداری رهبری، تاکید می‌کند. این نگرش رهبری مستلزم این است که رهبر قابلیت تشخیص موقعیت را داشته باشد و سپس سبک رهبری مناسب را انتخاب و اعمال کند. این نظریه به پیروان و احساس‌شان درباره وظیفه‌ای که به آن اشتغال دارند، توجه خاصی دارد. همچنین تاکید می‌کند که یک رهبر کارآمد، موقعیت را به مرور زمان، دوباره ارزیابی می‌کند و به تغییرات پدید آمده در سطح آمادگی انسان‌ها توجه ویژه مبذول می‌دارد.[12]
محدودیت نظریه رهبری وضعیتی
یکی از محدودیت‌های کلیدی مدل رهبری موقعیتی، فقدان فرضیات اصلی است که بتوان آنها را مورد سنجش قرار داد. همچنین همچنین پایه تحقیقاتی که بتواند آن را یک تئوری رهبری معتبر و پایا نماید، وجود ندارد. با این وجود این تئوری جذابیت حسی و بصری داشته و برای آموزش و توسعه در شرکت‌ها، به طور گسترده استفاده می‌شود.[13]