حقوق كار، كارگر، كارفرما، كارگاه، پايان كار
نویسنده : داریوش سعادتی لیلان , محسن طالبي
دربارۀ تعریف حقوق کار اتفاق نظر وجود ندارد و از آنجایی که دیدگاه‌های اجتماعی و فکری حقوق‌دانان در این مورد این رشته از علم حقوق یکسان نیست، بنابراین با توجه به تعریف‌های پیشنهادی حقوق‌دانان کشورهای صنعتی می‌توان حقوق کار را این چنین تعریف نمود.
«حقوق کار بر کلیه روابط حقوقی که از انجام کار برای دیگری ناشی می‌شود و در هر مورد که اجرای کار با تبعیت نسبت به کارفرما همراه باشد، حاکم است و به عبارتی حقوق کار به بررسی، تجزیه و تحلیل و ارزیابی مقررات حمایتی و آمرانه‌ای می‌پردازد که ناظر به روابط تبعیتی کار می‌باشد و هدف آن تأمین امنیت، عدالت و نظم اجتماعی است.»[1]
بنابراین با تعریفی که از حقوق کار ارائه شد، معلوم می‌شود افرادی که دارای کار مستقل هستند و برای خود کار می‌کنند؛ مانند اصناف، کشاورزان و نیز صاحبان مشاغل آزاد؛ مانند رانندگان، پزشکان و وکلای دادگستری از شمول قانون کار خارج می‌باشند. از طرف دیگر هر نوع تبعیت و کار برای دیگری نیز تابع قانون کار نیست. بدین معنا که افرادی که تابع قوانین خاص استخدامی هستند مانند کارکنان دولت از شمول قانون کار خارج هستند و شرایط آنها تابع حقوق اداری است.
کار برای دیگری، به شرطی مشمول حقوق کار می‌شود که از شمول هر قانون خاص استخدامی خارج باشد. حقوق کار هر چند ناظر به مقررات حاکم بر روابط کارگر و کارفرماست؛ ولی همیشه روابط یک کارگر و یک کارفرما منظور نظر نیست و بلکه حقوق کار روابط جمعی کار را نیز مورد بررسی قرار می‌دهد. از این رو پیمان‌های جمعی و تشکل‌های کارگری و کارفرمایی از جمله مهم‌ترین مباحث حقوق کار است.[2]
ارکان رابطۀ کارگری و کارفرمائی
به طور کلی سه رکن اصلی کارگر، کارفرما و کارگاه، روابط کارگری و کارفرمائی را تشکیل می‌دهند.
الف) کارگر
کسی که به هر عنوان دستور کارفرما درمقابل دریافت حقوق یا مزد کار میکند. پس ملاک کارگر دریافت مزد و تبعیت از دیگری است؛ یعنی این که کار او در خدمت دیگری باشد.
با توجه به تعریف فوق، ملاک کارگر بودن، نوعی رابطۀ حقوقی است که با طرف دارد و در این مورد، پاره وقت بودن کار و یا شغل اصلی یا فرعی بودن کار، تأثیری در صدق عنوان کارگر ندارد و همه آنها کارگر محسوب خواهند شد، مفهوم اجتماعی کارگر عبارتست از؛ شخصی که انجام دهندۀ کار دستی است که با مفهوم حقوقی آن منطبق نیست، در نتیجه ملاکهای مختلفی برای تشخیص این دو مفهوم مطرح شده است از جمله اینکه:
1) طبیعت کار؛
2) دریافت یا عدم دریافت ما به از؛
3) چگونگی تعیین مابه از.[3]
ب) کارفرما
کارفرما کسی است که سرمایه و وسایل کار یک اداره یا مؤسسه تولیدی یا خدماتی را دارد ولی برای تولید کالا یا ادامۀ خدمات، باید از نیروی کار دیگران استفاده نماید. و از دیدگاه حقوقی، کارفرما طرف قرارداد کار می‌باشد و سرمایه و دارائی او تضمین برای اجرای تعهدهایی است که در برابر کارگر به عهده دارد.[4]
ج) کارگاه
«کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما در آن جا کار میکند».[5] با توجه به این تعریف می‌توان فهمید که چون در تعریف کارگاه به «محل» بسنده شده است پس هر جایی که کارفرما در آنجا کار میکند و عنوان کار آنجا را در اختیار گرفته، کارگاه نام دارد.
قلمرو حقوق کار
کلیه کارگران و کارفرمایان نمایندگان آنان و کارآموزان و نیز کارگاه‌ها مشمول مقررات این قانون می‌باشند ماده 5 قانون کار، بنابراین؛ شمول قانون کار، اصل است و عدم آن استثناء، در مواردی که شمول قوانین استخدامی، مورد تردید باشد، در صورتی که عنوان کارگر بر او صدق کند، مشمول حقوق کار خواهد بود.[6]
قرارداد کار
«قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی، که به موجب آن کارگر در قبال حق السعی، کاری را برای مدت موقت یا غیر موقت برای کارفرما انجام می‌دهد».[7]
اصل آزادی اراده ایجاب میکند که اشخاص بتوانند در روابط بین خود قراردادهایی را منعقد نمایند لیکن گاهی ضرورت دارد این آزادی‌ها محدود شه و قانون شرایط معینی را برای اراده و خواست مردم تعیین نماید. با توجه به تعریف قرار داد کار در قانون کار می‌توان این نوع محدودیت را به صورت مشهود دید بنا به تعریف مذکور نتایج ذیل بدست می‌آید:
1- وجود کارگر و کارفرما؛ به عنوان عناصر سازنده عقد ضرورت دارد.
2- قصد دو طرف؛ که در وقوع عقد که به صورت ایجاب و قبول ظاهر می‌شود.
3- قصد نتیجه؛ که همان انجام کار برای کارفرما و دریافت عوض از اوست.
4- مدت؛ قرارداد می‌تواند موقت یا مستمر باشد.
5- رضایی بودن قرار داد کار؛ منظور از رضایی بودن این است که، عقدی که به صرف تراضی عاقدین صورت می‌گیرد، و بدون احتیاج به لفظ خاص یا تنظیم سند و یا اقباض معقود علیه.[8]
«قرارداد کار علاوه بر مشخصات طرفین باید حاوی؛ نوع کار، حقوق یا مزد مبنا، ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها، محل انجام کار، تاریخ قرارداد و مدت قرارداد باشد.»
پایان رابطه کارگری و کارفرما
قرار داد کار به یکی از رطق ذیل خاتمه می‌یابد:
1) فوت کارگر؛
قرارداد کار با فوت کارگر خاتمه می‌یابد و منحل می‌شود، زیرا انجام کار تعهدی قائم به شخصی حقیقی است و ورثه کارگر نمی‌تواند بجای او تعهد او را انجام دهد مگر اینکه کارفرما تعهد نماید.
2) بازنشستگی کارگر؛
اگر کار مرد 60 سال تمام و کارگر زن 55 سال تمام داشته باشد، بازنشسته محسوب می‌گردد.
3) از کار افتادگی کلی کارگر؛
یعنی اگر کارگر بیمار شود و طبق نظر پزشک معالج آن غیر قابل علاج تشخیص داده شود و در کمیسیونهای بدوی و تجدید نظر پزشکی بیمه‌های اجتماعی رأی مبنی بر عدم علاج بیماری او، کاهش بیش از 66% قدرت کار را صادر نماید در این صورت کارگر، مردی از کار افتاده محسوب می‌شود.[9]
4) انقضای مدت در قراردادهای موقت؛
مگر اینکه صریحاً یا بطور ضمنی قرارداد کار تمدید شود.
5) پایان کار؛
در قراردادهائی مربوط به انجام کار معین است مثل ساختن سدّ؛ در این قراردادها معمولاً مدت تعیین نمی‌شود و با پایان کار، قرارداد نیز منقضی می‌شود.
6) استعفای کارگر؛
باید یک ماه قبل و بصورت کتبی باشد.
7) اخراج؛
از مهم‌ترین سند بین المللی در این زمینه مقاوله نامۀ شمارۀ 158 مصوب 1983 سازمان بین المللی کار می‌توان نام برد که در قوانین شماری از کشورهای عضو این سازمان تأثیر بسزائی داشته است این ماده بیان میکند که، «جز در صورت وجود یک دلیل موجّه، کارگر نباید اخراج شود.»[10]
مادۀ 21 قانون کار نیز بیان می‌دارد که:
«در مواردی که کارگر در انجام وظائف محوّله قصور ورزد، و یا آئین نامه‌های انضباطی کارگار را پس از تذکرات کتبی، نقض نماید. در این صورت کارفرما با پرداخت حق و حقوق او و رعایت تشریفات قانونی می‌تواند او را اخراج نماید.»[11]