بررسی مواد 48 و 49 قانون کار
نویسنده: جواد نوائیان رودسری
روزنامه خراسان
تاریخ: پنج شنبه 27 مهر ماه 1396
نظام پرداخت حقوق و دستمزد، معمولاً یکی از مباحث چالش برانگیز در روابط کار محسوب می‌شود. پرداخت مزد عادلانه و منطبق با فعالیت‌های کارگر، آرمانی است که نه تنها کارگران، بلکه بسیاری از کارفرمایان هم در پی تحقق آن هستند. اگر شما مدتی درگیر مسائل مربوط به روابط کار بوده باشید، بی‌تردید با این مقوله مهم برخورد داشته‌اید؛ در یک کارگاه، هر کارگر مشغول به کاری است که این‌کار، لزوماً شباهتی به کار دیگر کارگران ندارد. هرچند کسی منکر سختی کار در همه مشاغل نیست، اما این از بدیهیات است که حتی در کار غیریدی، نمی‌توان سختی و فشار ناشی از اشتغال را برای دو کارگر مشغول به یک کار، مساوی دانست.
افزون بر سختی کار، سابقه اشتغال، توانمندی‌های ویژه و تخصص‌های مورد نیاز هم، می‌تواند به عنوان عاملی برای تفاوت دستمزد کارگران در نظر گرفته شود؛ مُسَلَّم است که کارگری با یک سال سابقه کار، تبحر و توانایی فنی کارگری با 20 سال سابقه فعالیت در یک رَسته شغلی را ندارد و عادلانه نیست که این دو، مزد یکسان دریافت کنند. بنابراین، باید سازوکاری برای ارزش‌گذاری فعالیت‌های شغلی کارگران وجود داشته باشد؛ سازوکاری که بتواند به صورت عادلانه، حقوق و دستمزد افراد را بر اساس توانمندی‌هایشان، ارزش‌گذاری کند. اتخاذ چنین سیاستی، نه تنها به نفع کارگر که به سود کارفرما نیز است. پرداخت عادلانه دستمزد و در نظر گرفتن معیارهای مناسب برای ارزش‌گذاری کار کارگران، باعث تشویق و ایجاد انگیزه در کارگران می‌شود و بهره‌وری را ارتقا می‌دهد. این رویکرد، البته باعث افزایش کیفیت کار و در نهایت، بالارفتن تراز سود سالانه کارگاه خواهد شد و کارفرما را هم از منافع خود بهره‌مند می‌کند.
طرح طبقه‌بندی مشاغل و ماده 49 قانون کار
با هدف تحقق چنین امر مهم و تأثیرگذاری، نظام ارزش‌گذاری شغلی، با عنوان کلی «نظام ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل» یا به اختصار، «طرح طبقه‌بندی مشاغل»، در قانون کار و آیین‌نامه‌های مربوط به آن پیش بینی شده است. طبق ماده 49 قانون کار، «به منظور استقرار مناسبات صحیح کارگاه یا بازار کار، در زمینه مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف در کارگاه، کارفرمایان مشمول این قانون موظفند با همکاری کمیته طبقه‌بندی مشاغل کارگاه و یا مؤسسات ذی‌صلاح، طرح طبقه بندی مشاغل را تهیه کنند و پس از تأیید وزارت کار و امور اجتماعی به مرحله اجرا درآورند.» قانون کار تنها اصل موضوع طبقه بندی مشاغل را مورد توجه قرار داده و چگونگی اجرای آن را به تدوین و تصویب آیین‌نامه‌های پیش‌بینی شده، موکول کرده است. بر اساس آیین‌نامه تصویب شده، برای انجام طرح طبقه‌بندی مشاغل، افزون بر کمیته‌ای که در داخل کارگاه تشکیل می شود، مؤسساتی که صلاحیت آن ها از سوی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تصویب شده است هم، در امر تهیه و اجرای طرح، مشارکت دارند. این مؤسسات، بر مبنای عوامل مشخص شده در آیین‌نامه که عبارت اند از سوابق شغلی و تحصیلی، شرایط کار و تأثیر آن بر سلامت کارگر، گروه شغلی وی را بین یک تا 20 تعیین می‌کنند. گروه یک، در واقع کف طبقه‌بندی مشاغل است و کارگر، در این گروه شغلی، حداقل حقوق پایه‌ای را که به صورت سالانه از سوی شورای عالی کار تعیین می‌شود، دریافت می‌کند. در گروه‌های بالاتر، حسب مورد، با در نظر گرفتن ضریب مربوط، درصدی به میزان حداقل مزد افزوده می‌شود. این افزایش حقوق پایه، البته بر تعدادی از رکوردهای فیش حقوقی تأثیر می‌گذارد؛ به عنوان مثال، باعث بالاتر رفتن مبلغ اضافه‌کاری، حق شیفت یا عیدی و پاداش خواهد شد؛ چرا که این رکوردها، به طور مستقیم تحت تأثیر حقوق مبنا یا پایه کارگر هستند. اما این افزایش دستمزد در گروه‌های بالاتر، تأثیری بر رکوردهایی مانند حق اولاد، حق مسکن، بن خواروبار، پاداش‌های کارفرما و ... که متأثر از دستمزد پایه کارگر نیستند و میزان آن ها به صورت مقطوع در قانون یا آیین‌نامه‌های درون کارگاهی تعیین شده است، ندارد.
همه پیمانکاران موظف به اجرای طرح هستند
نخستین نکته‌ای که باید مد نظر قرار بگیرد، این است که طرح طبقه‌بندی مشاغل، تنها سازوکاری برای هدفمند و عدالت‌محور کردن دستمزدهاست و ارتباطی با مسائلی مانند چگونگی تعدیل یا اخراج ندارد. بنابراین، کارگران باید توجه داشته باشند که اجرای چنین طرحی در کارگاه آن ها، حقوقی بیش از آن‌چه قانون پیش بینی کرده است، برای آن ها در پی نخواهد داشت و حق تثبیت دایم شغل را به همراه نخواهد آورد. نکته دوم این که تمام کارگران، اعم از دایمی، موقت، فصلی، روزمزد و ... مشمول طرح طبقه‌بندی مشاغل هستند و زمانی که کارفرما طرح طبقه‌بندی مشاغل را در کارگاه اجرا می‌کند، نمی‌تواند تعدادی از کارگران، ولو کارگران موقت یا فصلی را از شمول اجرای طرح خارج کند. بنابراین، تا زمانی که کارگر در کارگاهی که در آن طرح طبقه بندی مشاغل اجرا شده است، کار می‌کند، مشمول مقررات این طرح است و باید مزایای مربوط به آن را دریافت کند؛ مگر آن‌که رابطه کارگر و کارفرما، در قالب قرارداد کار نباشد و طبق قراردادهای پیمانکاری برقرار شود که در این صورت، تابع مقررات مربوط به خود خواهد بود. جا دارد اشاره کنیم که طبق دستورالعمل شماره 176133، مورخ 9/10/92 معاونت روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، کلیه پیمانکاران، اعم از حقیقی و حقوقی، با هر نوع فعالیت و هر تعداد کارگر، مشمول اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل هستند و باید آن را اجرا کنند. به نظر می‌رسد، کارفرمایان نیز موظف باشند هنگام عقد قرارداد با پیمانکاران، به این موضوع در قرارداد اشاره و از پیمانکار، تعهدات لازم را دریافت کنند.
حد نصاب اجرای طرح چیست؟
پرسش مهمی که باید به آن توجه شود، این است که چه کارگاه‌هایی موظف به اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل هستند؟ ماده 49 قانون کار برای حد نصاب جمعیت کارگران یک کارگاه، حد مشخصی را معین نکرده است و با توجه به این مسئله، باید گفت که در عمل، همه کارگاه‌ها، بدون در نظر گرفتن تعداد کارگران، مشمول اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل هستند؛ با این حال، قانون گذار با در نظر گرفتن برخی مصالح، در ماده 191 قانون کار پیش بینی کرده است که «کارگاه‌های کوچک کمتر از 10 نفر را می‌توان برحسب مصلحت موقتاً از شمول بعضی از مقررات این قانون مستثنی نمود.» موضوع اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل، یکی از مواردی است که می‌توان تهیه و اجرای آن را در کارگاه‌های زیر 10 نفر به طور موقت متوقف کرد. با این حال، به دلیل شرایط اقتصادی و مشکلات عدیده‌ای که کارفرمایان با آن روبه رو هستند، معمولاً با کارگاه‌ها، برای اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل، با تسامح برخورد می‌شود. طبق مندرجات پایگاه اطلاع‌رسانی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی و بر اساس بخشنامه شماره 12096 معاونت روابط کار، در واحدهایی که تعداد کارگران آن ها، 50 نفر و بیشتر است، باید طرح طبقه‌بندی مشاغل تهیه و اجرا شود. بنابراین، حدنصاب تهیه و اجرای این طرح، 50 نفر تعیین شده است. بدیهی است که در دوران رونق اقتصادی و بهبود شرایط کار، این حد نصاب تغییر می‌کند و تا رسیدن به نقطه مطلوب، تعدیل می‌شود.
پاسخ به چند پرسش
در این‌جا ممکن است برای خوانندگان گرامی، به ویژه کارگران محترمی که در کارگاه‌های مشمول طرح طبقه‌بندی مشاغل مشغول به کار هستند، پرسش‌هایی مطرح شود؛ از جمله این‌که «آیا می‌توان کارگر را در زمان ارتقای گروه، بیش از یک رده ارتقا داد؟»، «آیا کارفرما می‌تواند کارگری را به شغلی بگمارد که گروه آن از شغل قبلی وی کمتر باشد؟»، «تکلیف کسانی که با اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل، حقوقشان کمتر می‌شود، چیست؟»، «آیا طرح طبقه‌بندی مشاغل در یک کارگاه، دوره محدودی دارد و باید دوباره تجدید شود؟»
در پاسخ به این پرسش‌ها باید بگوییم که اولاً، در دستورالعمل اجرایی طرح طبقه بندی مشاغل، محدودیتی برای ارتقای یک کارگر وجود ندارد و می‌توان او را، حسب مورد، بیش از یک گروه نیز ارتقا داد. ثانیاً، با توجه به تبصره یک ماده 13 دستورالعمل اجرایی طرح طبقه‌بندی مشاغل، «تغییر شغل کارگران، در صورتی که منجر به تنزل گروه گردد، موکول به اعلام موافقت کتبی آن هاست.» بنابراین، کارفرما زمانی می‌تواند کارگر را به شغلی با گروه پایین‌تر بگمارد که وی، کتباً موافقت خود را اعلام کرده باشد.
به نظر می‌رسد، حذف رده شغلی قبلی کارگر، در این مسئله تأثیری نداشته باشد؛ هرچند کارگران، عموماً، با توجه به نیازشان به کار و درآمد، ناگزیر از پذیرفتن شرایط جدید می‌شوند. ثالثاً، در صورتی که کارگری پس از اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل در گروهی قرار گیرد که مزدش، کمتر از مزد سابق وی باشد، مبلغ مابه‌التفاوت، تحت عنوان «تفاوت تطبیق» در فیش حقوقی وی منظور و پرداخت می‌شود. با این حال، باید توجه داشت که این «تفاوت تطبیق» جزو مزد مبنا نیست و روی پرداخت‌های دیگری که تحت تأثیر مزد مبنا قرار دارد، اثری نمی‌گذارد. رابعاً، اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل، منوط به دوره زمانی خاصی نیست و نیازی به تجدید بررسی ندارد؛ مگر این که در شرایط کار تغییری به وجود آید یا رده شغلی جدیدی ایجاد شود.