دانشنامه پژوهه بزرگترین بانک مقالات علوم انسانی و اسلامی

ستیز صنعتی Industrial Conflict

ستیز صنعتی Industrial Conflict
ستیز صنعتی Industrial Conflict

كلمات كليدي : ستيز صنعتي، اقدام صنعتي، نظريه هاي ستيز صنعتي، ناسازگاري صنعتي، اعتصاب

نویسنده : مصطفي همداني

 ستیز صنعتی یا ناسازگاری صنعتی عبارت است از تقابل عملی کارگران با مدیریت[1] که در حقیقت جزء لاینفکی از جامعه سرمایه‌داری است؛ زیرا بین کارگران و کارفرمایان بر سر منافع کشمکش دائمی وجود دارد،[2] و این اقدامات تقابلی، با هدف کاهش بازدهی کار صورت می‌گیرد.[3]

جدال بین کارگران و کسانی که بر آن‌ها سلطه اقتصادی و سیاسی داشته‌اند، زمانی طولانی سابقه داشته است. شورش علیه خدمت نظام اجباری و مالیات‌های گزاف، و شورش‌های غذایی در دوره‌های بدی محصول در نواحی شهری اروپا در قرن هجدهم معمول بود.[4]

این اقدامات دارای شکل‌های گوناگونی است اما همه شکل‌های آن ممکن است به صورت خود به خودی روی دهد یا به صورت اقدامات دسته‌جمعی و اعتصابات است.[5] بر اساس جمع‌بندی منابع،[6] این اقدامات در نمودار زیر قابل ارائه است:

نظریه‌های (الگوهای) مربوط به ستیز صنعتی

اگوست کنت معتقد بود تولید صنعتی مستلزم تمرکز دادن کارگران در کارخانه و حومه‌ها و در نتیجه ظهور پدیده جدیدی به نام توده کارگری است و از طرف دیگر این تمرکز سبب تضادی نهانی یا آشکار میان کارگر و کارفرما می‌شود که البته از نظر وی این تضاد نتیجه سازمان نامتناسب جامعه صنعتی است و با اصلاحات قابل رفع است.[7]

اما اکنون این بحث از تبیین ساده کنت فراتر رفته و نظریه‌های منسجمی در تبیین این پدیده رخ نموده است. این الگوها در پی ارائه پاسخی جامع به علل ستیز صنعتی هستند و در سه دسته ارائه شده‌اند که هر دسته دارای تبیین‌های خاصی است:

  1. نظریه‌های تخصص و همکاری (نظریه مکتب روابط انسانی هاثورن)؛ این نظریه‌ها، که پیشاهنگ آن‌ها همان مکتب روابط انسانی (تحقیق هاثورن[8]) است، این دیدگاه را مطرح کرد که علت بروز ستیز، ناتواتی صنعت در متحد کردن کارگران به صورت جماعتی است که از لحاظ اجتماعی پشتیبان یکدیگر باشند و ستیز میان مدیران و کارگران اجتناب‌ناپذیر نیست. از نظر او، کارکنان شرکت‌ها یا نهادهای صنعتی و تجاری، اجتماع همگنی هستند که منافع و ارزش‌های مشترکی دارند و نیروهای بالقوه آنان برای همسازی عظیم است. وی، کل فرایند تولید را فرایندی مبتنی‌بر الگوی یگانگی می‌داند.[9]

در سلسله آزمایش‌های نهایی هاثورن، پژوهشگران بُعد انسانی دیگری از سازمان‌ها را تشخیص دادند و آن گرایش کارگران به ایجاد گروه‌های غیررسمی در میان خودشان با نقش‌ها و هنجارهایی غیررسمی (معیارهای رفتاری) بود. مکتب روابط انسانی به این نکته توجه کرد که گروه‌های کاری برای کارکنان اهمیت فراوان دارد، به گونه‌ای که اساساً کارگران و کارکنان، گروه‌محورند و برای آنکه بتوانند کار خود را به نحو مطلوب انجام دهند به روابط اجتماعی دلگرم کننده نیاز دارند.گاه این روابط چندان برای آن‌ها اهمیت دارد که منافع گروه را فراتر از پاداش‌های مالی خودی به شمار می‌آورند.[10] بنابراین این مکتب، برای جلوگیری از اعتصابات، بر توسعه روابط انسانی و ایجاد همبستگی بین کارگران تاکید کرده است.

این مکتب معتقد است کارگران در مقابله با مدیریت به طور گروهی عمل می‌کنند نه فردی و برای همین این مکتب برای کنترل ستیز صنعتی توصیه می‌کند گروه‌های غیررسمی کار باید برخلاف خواست به وجود آورندگان آن‌ها به کار گرفته شوند.[11]

  1. نظریه‌های بهره‌کشی و ستیز؛ برخی دیگر، مانند رالف دارندورف[12] (1959)، معتقدند که میان آنان که صاحب اقتدارند و آنان که از اقتدار بی‌نصیب‌اند ستیز گریزناپذیر است. بسیاری از جامعه‌شناسان طرفدار ماکس وبر این ستیز را به برخورد منافع اقتصادی در حوزه کار نسبت می‌دهند، زیرا منافع کارگران و مدیران از لحاظ میزان مزد و زحمت خلاف یکدیگر است.[13]

مارکسیسم نیز به طور کلی به ستیز طبقاتی بین طبقه فرودست و فرادست معتقد است که این ستیز مداوم بالاخره با غلبه پرولتاریا و محو مالکیت شخصی و عمومی شدن وسایل تولید از میان خواهد رفت.[14] کارل مارکس تأکید شدید داشت که بهره‌کشی جزء جدایی‌ناپذیر "روابط تولیدی سرمایه‌داری" است و در این قالب است که تقسیم کار جزیی به سرمایه‌داران اجازه می‌دهد بیشتر تولید کنند و "ارزش اضافی" بیشتر به دست آورند.[15]

دیدگاه مارکسیستی، برخلاف دیدگاه تخصص و همکاری، که اساس آن الگوی یگانگی است، دیدگاهی است دوگرا. بهره‌کشی بدین معناست که بنگاه‌های تولیدی به دو اردو تقسیم می‌شوند که از لحاظ منافع هیچ اشتراکی باهم ندارند و کارگران ناچارند برخلاف میلشان کار کنند. خاستگاه بهره‌کشی شیوه انباشت سرمایه بورژوازی است:‌ سرمایه‌داران برای انباشت سرمایه ناگزیرند دستمزدی به کارگران بپردازند که کمتر از ارزش کارشان باشد. به تفاوت ارزش کار و دستمزد، بهره‌کشی می‌گویند و وجود این بهره‌کشی بدین معناست که ستیز در ذات نظام سرمایه‌داری نهفته است.[16]

بر این نظریه اشکال شده است که اگر گرایش کارگران و مدیران پیوسته با یکدیگر متضاد است، پس چرا اعتصاب فقط گاه‌گاهی شکل می‌گیرد؟[17]

  1. نظریه‌های مشروعیت و بازار (نظریه ماکس وبر)؛[18] نظریه وبر مستقیماً به مسایل مربوط به بهره‌کشی و ستیز در بازار کار نمی‌پردازد. بلکه به این می‌پردازد که چگونه خرید و فروش نیروی کار مشروع شمرده می‌شود. این مشروعیت چگونه حاصل شده و پایدار مانده است؟‌ و چگونه مشکل بهره‌کشی و ستیز نابرابر پیش نخواهد آمد؟ او معتقد است اگر نابرابری به صورت تقسیم کار اقتصادی پذیرفته شود، آن‌گاه تنها نابرابری در درآمد وجود خواهد داشت و چون طبیعی به نظر می‌رسد که درآمد به تناسب تقسیم کار اقتصادی توزیع شود، این فرایند که باعث ایجاد نابرابری می‌شود باز هم "عادلانه" و "کارآمد" به شمار می‌آید.[19]

اعتصاب (Strike)

اعتصاب، یکی از مصادیق "اقدام صنعتی"[20] و شکل پذیرفته‌شده آن است[21] که به شکل کنونی آن از پی انقلاب صنعتی پیدا شد و طبقه کارگر، که زاده این انقلاب بود، برای دفاع از حقوق خود در برابر کارفرمایان دست به تشکیل سازمان‌هایی زد و این سازمان‌ها از اعتصاب همچون وسیله‌ای کارآمد برای رسیدن به خواست‌های کارگران استفاده کردند.[22]

برخلاف عقیده عمومی، نخستین نمونه اعتصاب متشکل و ثبت‌شده، اعتصاب معدن‌چیان یورکشایر نبود بلکه اعتصاب آجرپزهای عبری در 1490 پیش از میلاد بوده است. [23]

تعریف مفهومی:[24] اعتصاب به معنی دست از کار کشیدن کارگران یا همه کارکنان و کارگزاران یک واحد اقتصادی یا دستگاه اداری و خدماتی است که با هدف دریافت دستمزد بیشتر یا امتیازات شغلی بیشتر از کارفرما یا دولت، یا بهتر شدن وضع کار، یا کاستن از ساعت‌های کار و یا بعضا اهداف سیاسی است.

تعریف عملیاتی: تعاریفی که از اعتصاب به عمل می‌آید و نیز چگونگی و محدوده جمع‌آوری آمار و اطلاعات مربوط به آن با توجه به شرایط زمان و مکان تغییر می‌کند. در بریتانیا، سه شاخص عمده شامل تعداد اعتصاب‌ها، تعداد کارگران اعتصابی و تعداد روزهای کاری تلف‌شده است.[25] با توجه به شاخص‌های مذکور، تعریف اعتصاب این‌گونه بیان شده است:‌ هر نوع خرابکاری و اغتشاش در محل کار که ناشی از اختلافات صنعتی باشد، بیش از ده نفر کارگر به آن مبادرت کنند و دست‌کم یک روز تمام طول بکشد اعتصاب است. اگر اعتصابی دارای این ضوابط نباشد اما روزهای کاری از دست‌رفته در اثر آن اعتصاب از صد روز تجاور کند، در آمار و اطلاعات مربوط به اعتصاب گنجانده می‌شود.[26] لازم به ذکر است بریتانیا زادگاه انقلاب صنعتی است که پیشگام فرایند تاریخی تعیین دستمزد و استاندارد کردن کار است.[27]

عوامل اعتصاب

دلایل اعتصابات پیچیده‌تر از آن است که در ظاهر به نظر می‌رسد. برای هر اعتصاب کارگری ممکن است شبکه‌ای طولانی از علت‌ها وجود داشته باشد؛ به علاوه همه اعتصاب‌کنندگان برای عمل خود دلیل واحدی ندارند و ممکن است در حین اعتصاب یکباره نیروی محرکه آنی و جدیدی گسترش یابد.[28]

این علل مربوطند به:

  1. مرام و مسلک اخلاقی یا شناسایی ایدئولوژیک؛
  2. نظارت بر سلسله‌مراتب سازمانی و موضوعات کار فرسایشی (جزیی) روزانه؛[29]
  3. ارتباط نامتناسب میان اتحادیه و ساختار پیمان‌های دسته‌جمعی آن؛ یعنی وقتی قدرت سازمانی و نهادهای مربوط به پیمان‌ها باهم تجانس نداشته باشند. و یا وقتی اتحادیه در یک موقعیت استثنایی قرار بگیرد و اقداماتش منجر به از دست دادن اعضای آن نشود.[30]
  4. دستمزدها یا ساعات کار؛
  5. اعتراض به تجاوز علیه حقوق شخص ثالث چون اعتصابات دانشجویی در اعتراض به فلان مشکل اقتصادی برای فلان قشر؛
  6. گسترش سلطه نهادی صاحبان ثروت و قدرت مقابل کارگران؛
  7. فقدان قوانین کار مدافع حقوق کارگران؛[31]
  8. ترس از بیکاری در بین کارگران؛
  9. احساس عدم تسلط بر صاحبان تولید و عدم امکان بیان خواسته‌ها در بین کارگران؛[32]
  10. فقدان تفاهم ارتباطی بین مدیران و کارگران؛[33]
  11. تفاوت‌ها و مغایرت‌های زیاد میان کارگران یقه‌آبی و یقه‌سفید، بین مردان و زنان، و میان کارگران و مدیریت.[34]

موازنه‌ای میان کارکردها و هزینه‌های اعتصاب[35]

به نظر "ترنر" هرچند هر اعتصابی خسارات مالی دربر دارد؛ اما بیشتر کارفرمایان و وسایل ارتباط جمعی درباره میزان خسارات اقتصادی آن غلو می‌کنند.

در حقیقت بیشترین هزینه‌های صنعتی شامل سوخت، دستمزد نیرو و مواد هستند که در طول اعتصاب از بین نمی‌روند. به‌علاوه اغلب پس از پایان اعتصاب، تولید تلف‌شده جبران می‌شود (این امر تاحدی ناشی از بهتر شدن روحیه کارگران است).

در بعضی موارد اعتصابات در دوره‌های رکود که محصولات به هیچ طریقی به فروش نمی‌رسند رخ می‌دهد؛ یعنی زمانی که نیازی به تولید نیست و مدیران بیشتر تمایل دارند به کارگرانشان فشار بیاورند تا آن‌ها اعتصاب کنند.

سرانجام بسیاری از صاحب‌نظران خاطرنشان کرده‌اند که زیان‌های تولیدی در طی توقف صنعتی (دروه‌های اعتصابات) کمتر از ضایعات حوادث صنعتی و بیماری‌هاست.

از طرف دیگر اعتصابات در مجموع برای ثبات جوامع مفید هستند زیرا اعتصاب‌کنندگان به وسیله آن نارضایتی خود را در محدوده قابل کنترلی ابراز می‌کنند. اعتصابات، برخلاف انقلاب‌ها می‌توانند در قالب یک نهاد انجام گیرند.

بهره‌کشی سیاسی از اعتصابات

از نیمه قرن 19 به بعد، بر اثر مبارزات کارگران، اعتصاب رفته‌رفته صورت قانونی یافت و به میان دیگر گروه‌های اجتماعی ( کارمندان، دانشجویان، و کارکنان مشاغل آزاد) نیز راه یافت و از اوایل قرن بیستم احزاب سازمان‌های سیاسی از اعتصاب همگانی برای رسیدن به هدف‌های سیاسی استفاده کردند و پیروان سندیکالیسم و آنارشیسم این اعتصاب‌ها را همچون حربه‌ای کارآمد برای واژگون کردن دولت تبلیغ کردند.[36]

می‌توان چنین استدلال کرد که هر اعتصابی برای گرفتن دستمزد بیشتر که خارج از سیاست‌های مالی دولت باشد، اقدامی علیه دولت محسوب شده و طبعاً برچسب اعتصاب سیاسی به آن زده می‌شود. در عین حال همه اعتصاب‌ها را می‌توان سیاسی دانست چون تجلی جنبه‌هایی از قدرت است و حتی اگر احزاب سیاسی در تشکیل آن اعتصاب دخالت نداشته باشند، سیاسی قلمداد می‌شود، مثلاً تحلیل باتسون و همکارانش (1978) از شرایط شکل‌گیری اعتصاب نشان می‌دهد که بخشی از انگیزه هر اعتصابی تلاش برای موازنه قدرت بین کارگر و کارفرما است. هرگاه مدیران از محدوده قدرت مشروع و قانونی خود تجاوز کنند،‌ اعتصابی که در نتیجه آن شکل می‌گیرد اعتصابی سیاسی خواهد بود زیرا به مسأله قدرت مربوط می‌شود.[37]

راه‌های مقابله با ستیز صنعتی

ضمن مبارزه ریشه‌ای با عوامل ایجاد ستیز صنعتی که ذکر شدند، راه‌کارهای زیر در این زمینه توصیه شده است:

  1. قوه قهریه دولتی؛ در آغاز دولت‌ها و کارفرمایان با انواع وسایل و حتی به کمک نیروی انتظامی اعتصاب‌ها را در هم می‌شکستند و برپا کنندگان اعتصاب را به خون می‌کشیدند.[38]
  2. مقابله به مثل مدیران؛ در مقابل اقدامات صنعتی کارگران، مدیران از این حربه‌ها استفاده می‌کنند: تعلیق، بستن کارخانه، اخراج، ‌تنبیه، تند کردن آهنگ کار، نظم مستبدانه و نیز اقدام رسمی سیاسی.[39]
  3. توسعه و غنای شغلی؛ فردریک هرزبزگ،[40] این روش را به‌عنوان راهی برای پایان دادن به نارضایتی از کار معین توصیه می‌کند؛ بدین معنی که شغل‌هایی ایجاد کنیم که نیاز به فکر کردن داشته باشد و قوه ابتکار و مسئولیت‌پذیری را در کارگران شکوفا سازد.
  4. کاهش شکاف بین کارگران و مدیران؛ معیار مدیریت برای "موفقیت"، کاهش هزینه یا بهبود بهره‌وری است؛ در حالی که تأثیر آن بر کارگران اغلب نادیده گرفته می‌شود. کمپانی ولوو برای رسیدن به این هدف سعی کرد سر و صدا را کاهش دهد و غذاخوری مشترکی برای مدیریت و کارگران، حمام سونا، استراحت‌گاه‌ها و ... برای کارگران بسازد که هر چند بازده کار افزایش نیافت، میزان اشتباهات کمتر شد و مشخص شد باید گروهی تشکیل شود تا شکاف بین کارگران و مدیران را کمتر کند.

بنابراین به طور کلی به نظر می‌رسد برای مقابله با ستیز صنعتی، مدیریت باید در جستجوی راه‌هایی باشد که با حفظ مزایای تخصصی شغلی، تشریفات اداری و مکانیزه کردن، عوامل نارضایتی کارگران را کاهش دهد و منافع آنان را تأمین کند.[41]

 

مقاله

نویسنده مصطفي همداني

این موضوعات را نیز بررسی کنید:

پر بازدیدترین ها

رشد جمعیت

رشد جمعیت

ماکس وبر Max Weber

ماکس وبر Max Weber

No image

کنش اجتماعی Social Action

Powered by TayaCMS