كلمات كليدي : مزد، دستمزد، اشتغال، كار، كينز، كلاسيك، چسبندگي قيمت، بازار كار، تعادل بازار كار
نویسنده : سعيد كريمي
واژه Wage به‌معنای مزد برگرفته از کلمه لاتین Salarium به‌معنای مواجب نظامیان در "رم" بود که از برکت آن می‌توانستند Salt (نمک) بخرند.[1]
مزد بهای نیروی کار و پاداش یک کار وابسته اجرایی یا مدیریت که براساس قراردادی میان یک عامل اقتصادی، با یک واحد تولیدی که خود برای بازار کار می‌کند، انجام شده و در آن عامل اقتصادی مسئول هیچ‌گونه خطر ناشی از فعالیت‌های تولیدی مزبور نیست.[2]
در زمان‌های گذشته مزد افراد به‌صورت جنسی واگذار می‌شد و پول رواج نداشت. کارگران با کالاها و اجناس دریافتی، زمینه ادامه حیات خود را فراهم می‌کردند. به‌تدریج و با رشد جوامع، پرداخت مزد نقدی، جایگزین جنس شد. زمانی‌که از مزد نقدی صحبت می‌شود، منظور خود پول نیست؛ بلکه مقدار جنسی است که با آن می‌توان خریداری کرد. به این ترتیب، دستمزد، پاداش کار افراد است که پرداخت آن به‌شکل کالا یا خدمات خواهد بود. البته رایج‌ترین آن، پرداخت نقدی پول است. امروزه درآمد کل همه کشورها، حاصل عملکرد نیروی کار در جوامع است. رفاه نیروی کار نیز وابسته به میزان مزد دریافتی است. مسئله مزد و تعیین میزان آن، توجه اکثر اقتصاددان‌ها را به خود جلب کرده است. جیمز استوارت (James Steuart: 1712-1780) از هواداران مکتب سوداگری معتقد بود که رشد تجارت خارجی باعث افزایش دستمزدها می‌شود و سود در داخل کشور سریع‌تر از خارج، بالا می‌رود و کاربرد ماشین‌آلات جدید موجب می‌شود که نیروی کار به‌خوبی مورد استفاده قرار نگیرد. به‌نظر آدام اسمیت (Adam Smith: 1723-1790)، هیچ اجتماعی قادر به ترقی و سعادت نخواهد بود، در صورتی‌که قسمت اعظم افراد آن جامعه، فقیر و تهیدست باشند. به‌نظر استوارت میل (John Stuart Mill: 1806-1873) کشش عرضه نیروی کار در مقابل افزایش دستمزدها بسیار زیاد است. سطح دستمزدها در سطوحی به‌مراتب بالاتر از سطح حداقل معاش، تعیین می‌شود. دستمزدها، توسط سرمایه پرداخت می‌شوند؛ بنابراین میزان پرداخت‌ها به موجودی سرمایه‌ای که برای پرداخت دستمزدها در نظر گرفته شده، محدود می‌شود. به‌نظر جورج استیگلر (George Joseph Stigler: 1911-1991) برنده جایزه نوبل اقتصاد در سال 1982، حتی در زمانی‌که مشاغل به‌خوبی تعریف شده‌اند، یک نرخ دستمزد در بازار کار وجود ندارد؛ بلکه تفاوت بسیاری در نرخ‌های دستمزد وجود دارد؛ به‌طوری‌که جوینده شغل در عمل با مشکل اطلاعات مواجه است.[3]
نحوه محاسبه مزد
در تعیین میزان مزدها، علاوه‌بر بازدهی، کمیت و کیفیت عرضه کار، ظرفیت اشتغال جامعه و شرایط تعادل و عدم تعادل بازار کار دخالت دارند.[4] نحوه محاسبه مزد به دو صورت است:
1. زمان کار؛ از ساده‌ترین روش‌های موجود، تعیین مزد بر اساس زمان انجام کار است. در این حالت، مزد افراد بر اساس زمان مشخصی تعیین و به افراد داده می‌شود. با توجه به این ملاک، افراد هر قدر هم تلاش کنند، در میزان مزد آنها تغییری صورت نمی‌گیرد.
2. مقدار کار؛ بر اساس این ملاک، به افراد برای تولید هر واحد کالا بدون توجه به زمان، کارمزد پرداخت می‌شود. در این شیوه، کارگر مدام در فعالیت است؛ زیرا در قبال کم‌کاری مزد کمی دریافت می‌کند. زمانی‌که کارفرما علاقه کمی به سرعت کار داشته باشد و بیشتر انجام کار دقیق را مورد توجه قرار دهد، مزد براساس زمان کار را ترجیح می‌دهد. البته مزد با توجه به کار انجام شده، نسبت به مزد براساس زمان کار، برتری دارد؛ زیرا عادلانه‌تر بوده و با توجه به میزان کار، مزد به افراد داده می‌شود. به این ترتیب، کارگران برای دریافت مزد بیشتر، فعالیت‌های خود را افزایش می‌دهند.
نظریه‌های دستمزد[5]
نظریه‌های متنوعی در زمینه مزد وجود دارد که عبارتند از: [6]
1. نظریه حداقل مزد؛ این نظریه به قانون مفرغ دستمزدها نیز معروف است. بر اساس این قانون که توسط فردیناند لاسال مطرح شده، افزایش میزان مزدها بیش از حداقل معیشت، موجب می‌شود جمعیت نیز افزایش پیدا کند و افزایش دوباره جمعیت و عرضه مجدد نیروی کار، دوباره باعث تنزل سطح مزدها تا حداقل معیشت خواهد شد.
2. نظریه وجه مزد؛ بر اساس این نظریه که در قرن نوزدهم مطرح شد؛ دستمزد به‌وسیله میزان سرمایه محدود می‌شود؛ از این‌رو، وجوه معینی وجود دارد که از محل آن، دستمزدها پرداخته می‌شود و اگر برخی زیادتر بگیرند، دیگران کمتر دریافت می‌کنند؛ بنابراین میزان دستمزد، بستگی به نسبتی دارد که جمعیت فعال، بر سرمایه تحمیل می‌کند. اندیشه وجه مزد ثابت، گمراه‌کننده است؛ اما نسبت میان کار و سرمایه، مستقیما بر بهره‌وری کار و در نهایت امر، بر سطح واقعی دستمزدها تاثیر می‌گذارد.[7]
3. نظریه قابلیت تولید نهایی مزد؛ زمانی‌که رقابت کامل در بازار وجود داشته باشد، گرایش مزدها در جهت برابری با بازده نهایی کار است؛ چراکه تنزل میزان مزدها در رابطه با ارزش محصول نهایی، موجب می‌شود تا کارفرمایان اقتصادی، کارگران بیشتری استخدام کنند؛ اما از طرفی فزونی مزدها نسبت به ارزش محصول نهایی، کارفرما را مجبور می‌کند تا برای افزایش تولیدات نهایی کار، کارگران کمتری را استخدام کند؛ در نتیجه، افزایش تعداد کارگران، نسبت به عوامل تولید، موجب کاهش بازده نهایی کار خواهد شد. به این ترتیب، براساس این نظریه، در شرایط رقابت کامل، امکان استفاده از نیروی کار در زمان وجود دارد؛ به‌شرط اینکه مزد پرداختی به کارگر با ارزش آخرین واحد محصول ناشی از کار او برابر باشد.
4. نظریه عرضه کار یا مزد طبیعی؛ دو مسئله موجود در مزد طبیعی هزینه کارگر برای عرضه کار خود و مزد جاری است؛ که در اصل نمی‌تواند از این هزینه بالاتر برود. به‌عقیده صاحب‌نظران این گروه، مزد جاری نمی‌تواند بیشتر از مزد طبیعی باشد؛ زیرا رقابت آزاد بین کارگران، مبنای آن‌را تشکیل می‌دهد. به‌عقیده تورگو (Robert Jacques Turgot: 1727-1781) دلیل وجود رقابت این است که تعداد کارگران، همیشه زیادتر از تعداد کارفرمایان است و به‌عقیده ریکاردو (David Ricardo: 1772-1823)، اگر مزد جاری از مزد طبیعی بالاتر رود، نتیجه آن، افزایش توالد و تناسل است که تعداد کارگران را برای رقابت شدیدتر افزایش می‌دهد و مزد را پایین می‌آورد.
5. تقاضای کار و نظریه سرمایه ذخیره برای مزد؛ طرفداران این نظریه، معتقد به پرداخت حداکثر مزد به کارگران بودند. این حداکثر، عبارتست از مبالغی که کارفرمایان برای مزد کارگران در اختیار دارند. بنابراین مزد متوسط یک کارگر عبارتست از تقسیم سرمایه به تعداد مزدبگیران. این نظریه که مورد توجه آدام اسمیت و پیروانش بود، به‌وسیله جان استوارت میل شکل قاطعی به خود گرفت. استوارت میل نظریه سرمایه‌ای دستمزد را مطرح کرد؛ بر اساس این نظریه، دستمزدها را از دو راه می‌توان بالا برد:[8]
1) افزایش در مجموعه سرمایه‌های به‌کار گرفته شده در استخدام کارکنان؛
2) کاهش تعداد متقاضیان شغل در امر استخدام.
بنابراین می‌توان گفت که دستمزد در ارتباط با جمعیت کارگری و سرمایه، یا دیگر وجوه اختصاص داده شده به خرید نیروی کار، تعیین می‌شود.
6. قدرت تولید کارگر؛ لروی بولیو (Pierre Paul Beaulieu: 1843-1916) اقتصاددان فرانسوی قرن نوزدهم معتقد بود که مزد، همیشه به‌وسیله قدرت تولید کارگر، تعیین و تثبیت می‌شود. این نظریه، در گرو این بود که کارگر بتواند با تلاش زیادتر، بر تولید بیفزاید و در نتیجه، مزد را افزایش دهد.
7. نظریه قدرت تولید نهایی؛ براساس این نظریه، هریک از عوامل سه‌گانه تولید، سهم حقیقی خود را در هر یک از کالاها به‌دست خواهند آورد؛ بنابراین عمل آزاد سازوکار اقتصادی، عدالت را در مورد هریک از این عوامل، برقرار خواهد کرد؛ در نتیجه به‌دلیل اضافه شدن قدرت تولیدی، افزایش مزدها حاصل می‌شود.
8. نظریه دینامیک؛ آلفرد مارشال (Alfred Marshall: 1842-1924) اقتصاددان نئوکلاسیک، نظریه مکتب تولید نهایی را با اضافه کردن دو کیفیت قبول کرد: کیفیت روانی؛ یعنی لحاظ کردن زحمت کارگر و کیفیت تحرک؛ یعنی ملحوظ داشتن زمان. در مورد اول معتقد است که علاوه‌بر توجه به تقاضای کار، باید عرضه کار را نیز از طرف کارگران در نظر گرفت؛ زیرا عرضه کار از طرف کارگر مربوط به مقایسه نفعی است که به او پیشنهاد می‌کنند و زحمتی که انجام کار برای او فراهم می‌کند. در مورد عامل زمان نیز وی به انتقال کارگران در کوتاه‌مدت و بلندمدت توجه دارد. در کوتاه‌مدت که در اصل، انتقال کارگر غیر ممکن است؛ کارفرما حاضر خواهد بود، به‌طور موقت، مزد کارگران محدود را بالا ببرد. اما بدیهی است که در بلندمدت این مزد تقلیل خواهد یافت؛ زیرا کارگران سایر نقاط، به‌علت بالا بودن مزد به این محل کشیده خواهند شد.
9. نظریه کلاسیک‌های جدید؛ در اینجا کینز (John Maynadr Keynes: 1883-1946) با کمال وضوح نشان داد که در اصل، نظریه‌های کلاسیک‌ها مبتنی بر یک فرض غیر قابل تحقق در عمل، یعنی اشتغال کامل بوده است. این گروه معتقد بودند که اگر در اثر جریان‌های مختلف، بیکاری در کشوری پیدا شد؛ این بیکاری به‌طور کامل موقتی خواهد بود؛ زیرا افزایش تعداد کارگران آماده به‌کار، منجر به پایین آمدن مزد خواهد شد و خود بر میزان رشد و توسعه خواهد افزود و به‌طور طبیعی، تقاضای زیادتری از طرف کارفرما برای استخدام کارگران به‌عمل خواهد آمد؛ در نتیجه بیکاری دائمی نمی‌تواند وجود داشته باشد.
کلیف لسلی (Tomas Edward Cliff Leslie: 1827-1882) یکی از بنیانگذاران مکتب تاریخی انگلستان، در آثار خود مکرر به مسئله تفاوت نرخ دستمزدها در انجام یک نوع کار در بازارهای داخلی و عدم رشد جمعیت با سرعت بیشتر از عرضه مواد غذایی در قبل و بعد از آزادی تجارت در 1846 اشاره می‌کند.[9]
آرتور لوئیس (William Arthur Lewis: 1915-1991) برنده جایزه نوبل اقتصادی در سال 1979، در مقاله‌ای با نام "توسعه اقتصادی با عرضه کار محدود" مطرح کرده است که نیروی کار در اقتصادهای دوگانه با دستمزد ثابتی برابر با حداقل آنچه در کشاورزی سنتی دریافت می‌دارد، حاضر به قبول شغل در بخش صنعت است و چون در بخش کشاورزی بیکاری پنهان وجود دارد، عرضه کار فراوان لااقل در مراحل اولیه برای صنعتی شدن فراهم است. در مراحل بعدی، مازاد نیروی کار به‌تدریج تحلیل می‌رود و در این صورت، تنها افزایش دستمزد است که باعث می‌شود نیروی کار از بخش کشاورزی به صنعت روی آورد.
تفاوت دستمزدها
اگر همه مشاغل و افراد دقیقا شبیه هم بودند و اگر همه بازارها کاملا رقابتی عمل می‌کردند؛ پس برای همه مشاغل و همه کارگران دستمزد واحدی تعیین می‌شد. با این حال، مشاغلی که توانایی‌های برابری را طلب می‌کند، ممکن است از نظر جاذبه تفاوت داشته باشد و برای جذب و حفظ کارگران در مشاغل غیر مطلوب‌تر ممکن است دستمزدهای بالاتری پرداخت شود. به این ترتیب، ممکن است دستمزد رفتگران از باربران بیشتر باشد. این تفکیک دستمزد، به تفاوت‌های برابرکننده معروف است. تفاوت‌های دستمزد ناشی از جذابیت‌های متفاوت مشاغل گوناگون است؛ اگر سطح توانایی و دستمزد یکسان باشد، هرجه جذابیت کار باشد، نرخ دستمزد بیشتر است. حتی اگر همه مشاغل به یک اندازه جاذبه داشته باشند، تفاوت در دستمزد باقی می‌ماند؛ زیرا صاحبان مشاغلی مانند پزشکان، حسابدارها، منشی‌ها و غیره از نظر توانایی‌ها، مهارت‌ها، آموزش‌ها و سواد با یکدیگر تفاوت دارند. به این ترتیب کارگران به گروه‌های غیر رقابتی بسیاری تقسیم می‌شوند و هریک آموزش متفاوت را می‌طلبند و دستمزدهای متفاوتی را دریافت می‌کنند. سرانجام، بعضی از تفاوت‌ها در دستمزدها، نتیجه بازارهای ناقص است. نقائص بازار شامل فقدان اطلاعات، عدم تمایل به تحریک، قدرت اتحادیه، قوانین حداقل دستمزد و قدرت انحصاری در خرید است. تفاوت‌های زیاد در دستمزدها که حقیقتا در جهان واقعی در بین گروه‌های متفاوت اشخاص و مشاغل مشاهده می‌شود به‌طور اعم نتیجه ترکیبی از این عوامل هستند.[10]
اختلاف نظر کلاسیک‌ها و کینز در دستمزد[11]
اگر نیروی کار با افزایش دستمزد اسمی (بدون توجه به تغییر قیمت‌ها) احساس کند درآمد او بیشتر شده، گفته می‌شود دچار توهم پولی است؛ یعنی ممکن است 20 درصد به حقوق افزوده شود، ولی بیش از همان مقدار به سطح عمومی قیمت‌ها افزوده شود؛ لذا در حقیقت وضع درآمدی و قدرت خرید نیروی کار نه تنها بهتر نشده، بلکه بدتر شده است؛ اما اگر نیروی کار متوجه این امر باشد و بالا رفتن حقوق و دستمزد را با بالا رفتن قیمت‌ها مورد توجه قرار دهد و آنگاه در مورد بهتر شدن وضع خود قضاوت کند، گفته می‌شود که دچار توهم پولی نیست.
کینزین‌ها می‌گویند که نیروی کار به‌علت داشتن اطلاعات کم دچار توهم پولی هستند و با بالا رفتن قیمت‌ها و دستمزدها میزان کار بیشتری ارائه می‌دهند؛ در نتیجه منحنی عرضه کل حالت صعودی دارد.
اما اقتصاددانان کلاسیک عقیده دارند که برای نیروی کار، توهم پولی وجود ندارد. از این‌رو، در صورت افزایش قیمت‌ها، تنها افزایش دستمزد کافی نیست تا نیروی کار را قانع کند؛ بلکه باید دستمزد به نسبت قیمت‌ها افزایش یابد تا درآمد حقیقی ثابت بماند. در این صورت، افزایش قیمت‌ها، تولیدکنند‌ه‌ها را ترغیب به افزایش تولید نخواهد کرد؛ چون دستمزد حقیقی نیروی کار کاسته نشده است و لذا منحنی عرضه کل ثابت و عمودی باقی می‌ماند.
دستمزد و چسبندگی آن[12]
اطلاعات در بازار کار به کندی منتقل می‌شود؛ در نتیجه تعدیل نیز کند صورت می‌گیرد. برای مثال فرض کنید که سطح قیمت در تمامی بخش‌های اقتصادی به‌طور مساوی کاهش یابد؛ اگر همه قیمت‌ها که در یک زمان و به‌طور مساوی کاهش یافته‌اند با کاهش مساوی دستمزد در خصوص همه افراد همراه شوند، در این صورت، اشتغال و تولید حقیقی تغییر نخواهد کرد. اما اگر قیمت‌ها در بازارهای مختلف و در زمان‌های متفاوت کاهش یابند، در این صورت، ترس هزینه رفت و برگشت (رها کردن کارگر و رفتن به سراغ کارگرهای دیگر و استخدام مجدد نیروی کار)، بنگاه‌ها را در فشار و اضطراب قرار می‌دهد. فرض کنید قیمت محصول بنگاه A ابتدا کاهش یابد اگر بنگاه A سریعا دستمزد اسمی خود را کاهش دهد، در این صورت، همه کارگران او به بخش‌های دیگر که دستمزدهای بالاتری را به آنها پرداخت می‌کنند؛ مهاجرت خواهند کرد. این بنگاه برای آنکه به تعادل جدید و بلندمدت بعدی دست یابد؛ دوباره به همان تعداد اولیه، نیروی کار استخدام خواهد کرد. ولی در این میان هر دو طرف (بنگاه و کارگران) متحمل یک هزینه اساسی خواهند شد. لذا بنگاه A هنگام کاهش قیمت محصولاتش، دستمزدهای اسمی پرداختی خود را بدون تغییر گذاشته و یا اینکه آن‌را کمی تعدیل می‌کند. این امر در بنگاه‌های دیگر هم در صورت داشتن وضعیت مشابه، تکرار خواهد شد.
تعادل بازار کار، میزان مزدها و سیکل‌های تجاری[13]
در بازار کار عرضه و تقاضا مقابل هم قرار گرفته و می‌توانند نسبت به زمان و شکل و شرایط بازار، تعادل‌های مختلفی به‌وجود آورند. سه نوع تعادل به ترتیب "تعادل بیکاری"، "تعادل اشتغال کامل"و "تعادل مافوق اشتغال کامل" ممکن است به‌وجود آید.
اگر ظرفیت اشتغال طوری باشد که کمتر از 97 درصد نیروی کار عرضه‌شده جذب شود و بیش از 3 درصد متقاضیان نتوانند استخدام شوند، وضع حاصل بیکاری یا "تعادل اشتغال ناقص" را می‌رساند.
اگر 97 درصد متقاضیان شغل، کار مورد نظر را پیدا کنند و اشتغال یابند و فقط 3 درصد عرضه کار بدون تقاضا مانده باشد؛ در این حالت تعادل حاصل به "تعادل اشتغال کامل" موسوم خواهد بود.
اگر مقدار کار عرضه شده به نسبت بیش از 97 درصد اشتغال یافته و به خصوص وقتی که متجاوز از 100 درصد باشد؛ تعادل حاصل "تعادل مافوق اشتغال کامل" نامیده می‌شود.
در شرایط بیکاری که عرضه بر تقاضا فزونی دارد؛ میزان مزدها پائین؛ در حالت اشتغال کامل میزان مزدها بالا و در شرایط تعادل مافوق اشتغال کامل، میزان مزدها بالاتر و مدام در حال افزایش خواهد بود.