م‍ژده مجيدي
چكيده
اگر شما فرهنگ را هدايت نكنيد ، فرهنگ شما را هدايت مي كند . فرهنگ به معناي ارزشهاي مشترك ميان افراد يك گروه است.اين گروه ميتواند يك خانواده ، يك سازمان ويا يك كشور باشد.تاثير فرهنگ در سطح ملي ، دير زماني است كه شناخته شده است . ولي واژ ه فرهنگ سازماني ، واژه بسيار جواني در ادبيات مديريت است . نكته قابل توجه اين است كه فرهنگ خوب يا بد مفهوم ندارد. مديران بايد هوشيار باشند كه فرهنگ سازماني با ماموريت و استراتژي هاي سازمان هم خواني داشته باشد. بنابراين ملاك قضاوت در مورد يك فرهنگ ، ميزان هماهنگي آن با وظايف آن سازمان است.فرهنگ سازماني شمشيري دو لبه است . از يك سو بستري است كه دستيابي به اهداف سازماني را تسهيل مي كند . لبه دوم فرهنگ سازماني مي تواند سدي باشد بر سر اعمال تغييرات در سازمان. تغيير اصولي و منطقي فرهنگ سازمان (در صورت لازم بودن ) تا حد بسيار زيادي در گرو آموزش تيم تغيير دهنده مي باشد.
مقدمه
فرهنگ سازماني موضوعي است كه به تازگي در دانش مديريت و در قلمرو رفتار سازماني راه يافته است. به دنبال نظريات و تحقيقات جديد در مديريت، فرهنگ سازماني داراي اهميت روزافزوني شده و يكي از مباحث اصلي و كانوني مديريت را تشكيل داده است. جمعيت‌شناسان، جامعه‌شناسان و اخيراً روان‌شناسان و حتي اقتصاددانان توجه خاصي به اين مبحث نو و مهم در مديريت مبذول داشته و در شناسايي نقش و اهميت آن نظريه‌ها و تحقيقات زيادي را به‌وجود آورده و در حل مسائل و مشكلات مديريت به كار گرفته‌اند. با بررسي كه توسط گروهي از انديشمندان علم مديريت به عمل آمده فرهنگ سازماني به‌عنوان يكي از مؤثرترين عوامل پيشرفت و سازمانها شناخته شده است. به‌طوري‌كه بسياري از پژوهشگران معتقدند كه يکي از دلايل موفقيت ژاپن در صنعت و مديريت توجه آنها به فرهنگ سازماني است.
فرهنگ سازماني به‌عنوان مجموعه‌اي از باورها و ارزشهاي مشترك بر رفتار و انديشه اعضاي سازمان اثر مي‌گذارد و مي‌توان نقطه شروعي براي حركت و پويايي و يا مانعي در راه پيشرفت به شمار آيد. فرهنگ سازماني از اساسي‌ترين زمينه‌هاي تغيير و تحول در سازمان است نظر به اينكه برنامه‌هاي جديد تحول بيشتر به تحول بنيادي سازماني نگاه مي‌كند از اين‌رو هدف اين برنامه‌ها تغيير و تحول فرهنگ سازمان به عنوان زيربنا به بستر تحول است.
مفهوم فرهنگ
فرهنگ واژه‌اي است كه علماي علم اجتماع و پژوهشگران رشته مردم‌شناسي آن را به كار مي‌برند و اين واژه از گسترش وسيعي برخوردار است و آن‌چنان مفيد واقع شده كه آن را در ساير علوم اجتماعي نيز به كار مي‌برند. فرهنگ در قالب بحث تخصصي خود در حدود اواسط قرن نوزدهم در نوشته‌هاي علماي مردم‌شناسي پديدار شد و كاربرد علمي كلمه فرهنگ در اواخر قرن مذكور توسط تايلر (1917ـ1832) مردم‌شناس انگليسي صورت گرفت. يكي از مباني اساسي علوم رفتاري با رشته انسان‌شناسي آغاز مي‌شود و يكي از رشته‌هاي فرعي انسان‌شناسي، انسان‌شناسي فرهنگي است كه با مطالعه رفتار سازماني ارتباط نزديك دارد. انسان‌شناسي فرهنگي با رفتار مكتسبه انسانها كه از فرهنگ آنها تأثير مي‌گيرد و نيز با فرهنگ متأثر از اين رفتار سر و كار دارد. در واقع بدون فهم عميق ارزشهاي فرهنگي جامعه نمي‌توان رفتار سازماني را به درستي فهميد. نقشي كه فرهنگ در رفتار انسان ايفا مي‌كند، يكي از مهمترين مفاهيمي است كه در علوم رفتاري وجود دارد.
به صورت خيلي كلي مفهوم فرهنگ عبارت است از، كيفيت زندگي گروهي از افراد بشر كه از يك نسل به نسل ديگر انتقال پيدا مي‌كند. به عقيده ادگار شاين فرهنگ را مي‌توان به‌عنوان يك پديده كه در تمام مدت اطراف ما را احاطه كرده است مورد تجزيه و تحليل قرار داد. به نظر وي هنگامي كه فردي، فرهنگي را به سازمان يا به داخل گروهي از سازمان به ارمغان مي‌آورد ميتواند به وضوح چگونگي به وجود آمدن، جاي گرفتن و توسعه آن را ببيند و سرانجام آن را زير نفوذ خود درآورده، مديريت نمايد و سپس تغيير دهد. پژوهشگران مسائل فرهنگي، كاربرد فرهنگ را در دو زمينه بيان مي‌كنند:
- فرهنگ در گسترده‌ترين معني ميتواند به فرآورده‌هاي تمدن پيچيده و پيشرفته اشاره داشته باشد كه در چنين معنايي به چيزهايي مانند ادبيات، هنر، فلسفه، دانش و فن‌شناسي باز مي‌گردد.
- در زمينه ديگر فرهنگ از سوي مردم‌شناسان و ديگر كساني كه انسان را بررسي مي‌كنند به كار مي‌رود در اين معني به آفريده‌هاي انديشه، عادات، اشياء عادي اشاره دارد كه در پي انباشت آنها سازگاري پيچيده‌اي بين انسان و محيط طبيعي وي پديد مي‌آيد.
تعريف فرهنگ
فرهنگ در زبان فارسي معاني مختلفي دارد كه مهمترين آنها ادب، تربيت، دانش، مجموعه آداب و رسوم، علوم، معارف و هنرهاي يك جامعه است. از ديدگاه علمي تعاريف متعدد و متنوعي از فرهنگ ارائه گرديده كه در ذيل به برخي از آنها اشاره مي‌شود:
در فرهنگ فارسي عميد، فرهنگ عبارت است از دانش، ادب، علم، معرفت، تعليم و تربيت، آثار علمي و ادبي يك قوم يا ملت.
فرهنگ لغات وبستر، فرهنگ را مجموعه‌اي از رفتارهاي پيچيده انساني كه شامل افكار، گفتار اعمال و آثار هنري است و بر توانايي انسان براي يادگيري و انتقال به نسل ديگر تعريف مي‌كند.
به عقيده هافستد فرهنگ عبارت است از: انديشه مشترك اعضاي يك گروه يا طبقه كه آنها را از ديگر گروهها مجزا مي‌كند و در جايي ديگر، فرهنگ به‌صورت مجموعه‌اي از الگوهاي رفتار اجتماعي، هنرها، اعتقادات، رسوم و ساير محصولات انسان و ويژگيهاي فكري يك جامعه يا ملت تعريف مي‌شود.
ويژگيهاي فرهنگ
با بررسيهاي زيادي كه از فرهنگهاي مختلف به عمل آمده، چنين به نظر مي‌آيد كه علي‌رغم تفاوتهاي موجود، همه فرهنگها داراي ويژگيهايي هستند كه تعدادي از آنها را مي‌توان به شرح زير معرفي كرد:
فرهنگ آموختني است. فرهنگ خصوصيتي غريزي است و ذاتي نيست. فرهنگ نظامي است كه پس از زاده شدن انسان در سراسر زندگي آموخته مي‌شود.
فرهنگ آموخته مي‌شود. انسان ميتواند عادتهاي آموخته‌شده خود را به ديگران منتقل كند.
فرهنگ اجتماعي است عادتهاي فرهنگي، ريشه‌هاي اجتماعي دارند و شماري از مردم كه در گروهها و جامعه‌ها زندگي مي‌كنند در آن شريك اند.
فرهنگ پديده‌اي ذهني و تصوري است. عادتهاي گروهي كه فرهنگ از آنها پديد مي‌آيد به‌صورت هنجارها يا الگوهاي رفتاري، آرماني ذهني مي‌شوند يا در كلام مي‌آيند.
فرهنگ خشنودي‌بخش است. هر فرهنگي كه نتواند از عهده تعيين هدف اعلاي زندگي برآيد از برآوردن آرمانهاي عالي حيات نيز ناتوان است. عناصر فرهنگي تا زماني كه بر افراد يك جامعه خشنودي نهايي مي‌بخشد مي‌توانند پايدار بمانند.
فرهنگ سازگاري مي‌يابد. فرهنگ دگرگون مي‌شود و فرا گرد دگرگوني آن همراه با تطبيق و سازگاري است.
فرهنگ يگانه‌ساز است. عناصر هر فرهنگ گرايش به آن دارند تا پيكري يكپارچه و به هم بافته و سازگار پديد آورند و اين سازگاري به زمان نياز دارد.
تعريف سازمان
اين موضوع كه بايد سازمان را به‌عنوان نوعي فرهنگ به حساب آورد يعني سيستمي كه اعضاي آن استنباط مشتركي از سازمان دارند يك پديده نسبتاً تازه است. در گذشته تصور بر اين بود كه سازمان يك وسيله يا ابزاري منطقي است كه مي‌توان با استفاده از آن يك گروه از افراد را كنترل و كارهاي آنها را هماهنگ كرد. اين سازمان داراي سطوح عمودي، دواير، سلسله مراتب اختيارات و از اين قبيل ويژگيها بودند. ولي واقعيت اين است كه يك سازمان بيش از اينها ست و مانند يك فرد داراي شخصيت است .هنگامي‌كه يك سازمان به‌صورت يك نهاد درمي‌آيد داراي نوعي حيات و زندگي مي‌شود كه با زندگي اعضاي آن متفاوت است و به خودي خود داراي ارزش مي‌شود. از اين‌رو هنگامي‌كه سازمان به‌صورت يك نهاد درمي‌آيد الگوي خاصي از رفتار مورد قبول همه اعضاي سازمان قرار خواهد گرفت كه در همه جاي سازمان به چشم مي‌خورد.
سازمان عبارت است از فرايند هاي نظام يافته از روابط متقابل افراد براي دست يافتن به هدفهاي معين. اين تعريف از پنج عنصر تشكيل شده است:
- سازمان هميشه از افراد تشكيل مي‌شود.
- اين افراد به طريقي با يكديگر ارتباط دارند و بين آنها روابط متقابل برقرار است.
- اين روابط متقابل را مي‌توان نظام بخشيد.
- كليه افراد در سازمان داراي هدفهاي مشخصي هستند و بعضي از اين هدفها در عملكرد آنها اثر مي‌گذارند. هر فرد انتظار دارد كه از طريق همكاري در سازمان به هدفهاي شخصي خود نيز نايل شود.
- اين روابط متقابل همچنين نيل به هدفهاي مشترك سازمان را ميسر مي‌كند و اعضاي سازمانها براي دست يافتن به هدفهاي فردي، حصول هدفهاي مشترك سازماني را دنبال مي‌كنند. با توجه به تعريف فوق، سازمان چيزي جز روابط متقابل بين افراد نيست و ساختار سازماني اين روابط متقابل را كه شامل تعيين نقشها، روابط بين افراد، فعاليتها، سلسله مراتب هدفها و ساير ويژگيهاي سازمان است، منعكس مي‌نمايد.
مفهوم فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازماني موضوعي است كه به‌تازگي در دانش مديريت و در قلمرو رفتار سازماني راه يافته است. فرهنگ از ديرباز براي شرح كيفيت زندگي جامعه انساني به كار برده مي‌شود. ولي درباره فرهنگ سازماني آنچه مربوط به كار و رفتار مردمان در سازمان است كمتر سخن گفته شده است.
از تركيب دو واژه فرهنگ و سازمان انديشه‌اي تازه پديد آمده است كه هيچ‌يك از آن دو واژه اين انديشه را در بر ندارد. سازمان يك استعاره براي نظم و تربيت است درحالي‌كه عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه با نظم. فرهنگ كمك مي‌كند تا درباره چيزي جداي از مسائل فني در سازمان سخن گفته شود و باعث مي‌شود نوعي از روان همراه با نوعي رمز و راز پديد آيد. بنابراين مي‌توان گفت فرهنگ در يك سازمان مانند شخصيت در يك انسان است.
فرهنگ سازماني پديده‌اي است كه در سازمان است و همه اعضاء اتفاق نظر دارند كه يك دست ناپيدا افراد را در جهت نوعي رفتار نا مرئي هدايت مي‌كند. شناخت و درك چيزي كه فرهنگ سازمان را مي‌سازد، شيوه ايجاد و دوام آن به ما كمك مي‌كند تا بهتر بتوانيم رفتار افراد در سازمان را توجيه كنيم.
تعريف فرهنگ سازماني
مقصود از فرهنگ سازماني، سيستمي از استنباط مشترك است كه اعضاء نسبت به يك سازمان دارند و همين ويژگي موجب تفكيك دو سازمان از يكديگر مي‌شود. كريس آرجريس، فرهنگ سازماني را نظامي زنده مي‌خواند و آن را در قالب رفتاري كه مردم در عمل از خود آشكار مي‌سازند، راهي كه بر آن پايه به‌طور واقعي مي‌انديشند و احساس مي‌كنند و شيوه‌اي كه به‌طور واقعي با هم رفتار مي‌كنند تعريف مي‌كند. مي‌توان گفت كه همه افرادي كه در اين زمينه مطالعه نموده‌اند همگي توافق دارند كه فرهنگ :
كلي است كه از مجموع اجزاي آن بيشتر است.
تاريخچه سازمان را منعكس مي‌كند.
به مطالعه انسان‌شناسي مانند رسوم و نهادها مربوط مي‌شود.
توسط گروهي از افراد كه يك سازمان را تشكيل داده‌اند شكل گرفته است.
حركت آن كند و سخت است.
تغيير آن به سختي صورت مي‌گيرد.
با توجه به تعريف عنوان‌شده به اين نتيجه مي‌رسيم كه تقريباً تمامي پژوهشگران از فرهنگ سازماني به‌عنوان مجموعه‌اي از ارزشها، باورها، عقايد، فرضيات و هنجارهاي مشترك حاكم بر سازمان ياد مي‌كنند. در واقع فرهنگ سازماني همان چيزي است كه به‌عنوان يك پديده درست به اعضاي تازه وارد آموزش داده مي‌شود و آن بيانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است.
ويژگيهاي فرهنگ سازماني
در صورتي‌كه فرهنگ را سيستمي از استنباط مشترك اعضاء نسبت به يك سازمان بدانيم، يك سيستم از مجموعه‌اي از ويژگيهاي اصلي تشكيل شده است كه سازمان به آنها ارج مي‌نهد يا براي آنها ارزش قائل است. اين 10 ويژگي عبارتند از:
- خلاقيت فردي: ميزان مسئوليت، آزادي عمل و استقلالي كه افراد دارند.
- ريسك‌پذيري: ميزاني كه افراد تشويق مي‌شوند تا ابتكار عمل به خرج دهند، دست به كارهاي مخاطره‌آميز بزنند و بلند پروازی كنند.
- رهبري: ميزاني كه سازمان هدفها و عملكردهايي را كه انتظار مي‌رود انجام شود، مشخص مي‌نمايد.
- يكپارچگي: ميزان يا درجه‌اي كه واحدهاي درون سازمان به روش هماهنگ عمل مي‌كنند.
- حمايت مديريت: ميزان يا درجه‌اي كه مديران با زيردستان خود ارتباط را برقرار مي‌كنند، آنها را ياري مي‌دهند و يا از آنها حمايت مي‌كنند.
- كنترل: تعداد قوانين و مقررات و ميزان سرپرستي مستقيم كه مديران بر رفتار افرادي اعمال مي‌كنند.
- هويت: ميزان يا درجه‌اي كه افراد، كل سازمان (و نه گروه خاص يا رشته‌اي كه فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود مي‌دانند.
- سيستم پاداش: ميزان يا درجه‌اي كه شيوه تخصيص پاداش (يعني افزايش حقوق و ارتقاي مقام) بر اساس شاخصهاي عملكرد كاركنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتي‌بازي و از اين قبيل شاخصها.
- سازش با پديده تعارض: ميزان يا درجه‌اي كه افراد تشويق مي‌شوند با تعارض بسازند و پذيراي انتقادهاي آشكار باشند.
- الگوي ارتباطي: ميزان يا درجه‌اي كه ارتباطات سازماني به سلسله مراتب احتياجات رسمي محدود مي‌شود.
جيمز پرسي همين ويژگيها را با اندكي تفاوت به شرح زير بيان مي‌كند:
- هويت يا شخصيت افراد
- اهميت كار گروهي
- نگرش كاركنان
- يكپارچگي
- كنترل و سرپرستي
- ريسك‌پذيري
- ميزان پاداش
- ميزان تضاد
- ميزان حمايت و راهنمايي مديريت
- نگرش سازمان (در مورد اهداف)
نتايج مطالعاتي كه به منظور ميزان تعهد كاركنان و تعيين ارزشها عقايد اساسي آنان در برخي از سازمانهاي موفق صورت گرفته است، 10 ويژگي فرهنگ سازماني را با توجه به درجه اهميتشان به شرح ذيل اعلام گرديده است:
- عملكرد
- صداقت
- رقابت
- روحيه كار گروهي
- روحيه سازماني
- نوآوري
- حمايت مديريت
- موفقيتهاي فردي
- وفاداري
- سابقه تاريخي سازمان
در صورتي‌كه فرهنگ سازماني از زاويه اين 10 ويژگي مورد توجه قرار گيرد، تصوير كاملي از آن به دست مي‌آيد. اين تصوير به‌صورت اساسي درمي‌آيد كه منعكس‌كننده نوع احساسات اعضاء، استنباط مشترك آنان، شيوه انجام امور و نوع رفتار آنان است.
عوامل و اجزاء فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمان از دو لايه اصلي تشكيل شده است. نخستين لايه،( ارزشها و باورها) لايه‌اي است كه نمايشگر نمادهاي ملموس مانند طرز پوشش، رفتار، مراسم، تشريفات، اسطوره‌ها و افسانه‌هاست. لايه ديگر فرهنگ سازماني، لايه پايه‌اي و يا شالوده اساسي فرهنگ سازمان است كه به ارزشهاي زيربنايي، مفروضات، باورها و فرآيندهاي فكري افراد و گروههاي سازماني اشاره دارد. اين لايه در واقع فرهنگ راستين سازمان را تشكيل مي‌دهد. عوامل تشكيل‌دهنده فرهنگ سازمان عبارت اند از : هنجارها ، سنتها و تشريفات ، و مفروضات .
در اين قسمت در مورد هريك از عوامل ذكرشده توضيح مختصري داده مي‌شود:
ارزشها: ارزشهاي فرهنگ سازمان معمولاً بازتابي از ارزشهاي جامعه و محيطي است كه سازمان در آن قرار دارد. در واقع ايده‌ها و تمايلات و نظراتي هستند كه عمدتاً به‌عنوان راه حلهاي معتبر براي مشكلات پذيرفته شده‌اند.
باورها: مردم باورها يا اعتقادات گوناگوني دارند مثل اعتقاد به خدا، اعتقاد به كارايي گروههاي كاري و يا جمع شدن در كنار آب سرد كن براي پچ‌پچ كردن و پي بردن به ماجراهاي اداري محيط كار. بعضي از باورها مربوط به نكات جزئي زندگي روزمره و بعضي از آنها در حوزه مسائلي است كه از نظر فرد، سازمان و يا جامعه اهميت زيادي دارد. به‌طور كلي باورهاي شكل‌دهنده تصميمات بلندمدت و كلان سازمان را باورهاي راهبردي (استراتژيك) و باورهاي مشترك اجراكنندگان تصميمات را باورهاي كاربردي (عملياتي) مي‌نامند. هم‌سو نمودن اين دو دسته باور به هم‌افزايي فرهنگي و توفيق سازمان در تحقيق اهداف خود كمك مي‌كند. در غير اين‌صورت انرژيها صرف خنثي كردن يكديگر و باعث اخلال و مانع حركت سازمان به‌سوي هدفهاي خود خواهد شد. باورهاي راهنما، جهت حركت باورهاي روزمره را تعيين مي‌كنند .در واقع باورهاي راهنما، تعيين‌كننده روشي است كه هر كار بايد بر اساس آن انجام شود و باورهاي روزمره روشي است كه كارها عملاً به‌طور روزانه انجام مي‌شوند. باورهاي راهنما مانند قوانين بنيادي به‌ندرت تغيير مي‌كنند درحالي‌كه باورهاي روزمره، به رفتار روزمره مربوط مي‌شوند و متناسب با شرايط تغيير مي‌كنند.
فرآيند اجتماعي سازمان: عامل ديگري كه در ايجاد و تكوين فرهنگ سازماني مهم است، فرآيند اجتماعي سازمان است از طريق اين فرآيند افراد جاي خود را در سازمان باز مي‌كنند. ياد مي‌گيرند كه چگونه جذب سازمان شوند، با هنجارها و استانداردهاي سازمان آشنا شوند و رفتار مناسب را فرا گيرند. فرآيند اجتماعي در سازمانها به‌صورت آموزشهاي توجيهي و قبل از خدمت و آموزشهاي حين خدمت ميباشد و يا گاهي افراد خود به‌تدريج هنجارها و رفتارهاي مناسب را تشخيص مي‌دهند و به‌تدريج به آنها خو مي‌گيرند. كه در حالت اول آموزش به شكل رسمي و در حالت دوم به شكل غير رسمي ميباشد .موفقيت فرآيند اجتماعي سازمان ارتباط زيادي به ماهيت فرهنگ سازمان و نوع هنجارهاي غالب در سازمان دارد.
سنتها و تشريفات: سنتها الگوهايي هستند كه در سازمان شكل گرفته و به‌صورت عادت پايدار شده‌اند. تأكيد بر الگوها، رفتارهاي ويژه در مراسم عمومي، نوع برخورد با كار، افراد و ارباب رجوع، تشويق به گردهماييها پيروي از شعارها و نمادهاي ارتباط (هر شيء، عمل، رويدادي كه براي انتقال معني به كار مي‌رود)، همگي بيان‌كننده انتظارهاي سازمان از افراد و همين‌طور انتظار متقابل آنها از سازمان است.
اسطوره‌ها: نمونه‌اي از تاريخ گذشته سازمان است كه موفقيتها و كارهاي برجسته مؤسسات و يا مديران در گذشته را به‌صورت الگو بازگو مي‌كند و هدف آن انگيزش كاركنان و پيروي آنها از آن الگوهاست. به طوري‌كه در كاركنان دلبستگي ايجاد كند و باعث شود آنان از عضويت در سازمان احساس غرور كنند و به خود ببالند. پژوهشگر ديگري اجزاي فرهنگ سازماني را از لحاظ قابليت مشاهده و تغيير و تداوم آن به دو سطح تفكيك مي‌كند. به طوري‌كه در سطح عميق‌تر كه كمتر قابل مشاهده است. شامل ارزشهاي مشتركي مي‌شود كه حتي اگر اعضاي گروه هم تغيير كنند در سازمان باقي خواهند ماند. كه در واقع اين ارزشها رفتار گروه را شكل مي‌دهند. در اين سطح فرهنگ به سختي قابل تغيير است در اين تفاوت افراد در سازمانها از لحاظ توجه به مسائل مالي، نوآوري و يا عملكرد مشخص مي‌شود. در سطح ديگر كه قابل مشاهده است، فرهنگ الگوهاي رفتاري را نشان مي‌دهد كه كاركنان تازه‌وارد به‌طور خودكار از كاركنان قديمي مي‌آموزند. فرهنگ در اين سطح قابل تغيير است.
چگونگي شكل‌گيري و تداوم فرهنگ سازماني
معمولاً، هر سازمان ابتدا به‌صورت يك واحد كوچك تأ سيس مي‌شود. در شروع فعاليت سازمان، فرهنگ در آن با توجه به عوامل مختلفي به‌سرعت شكل مي‌گيرد. شكل‌گيري فرهنگ بستگي دارد به دلايل به وجود آمدن سازمان و جايگاه آن در جامعه و عوامل موفقيت آن از قبيل كارايي، مر غو بيت كالا، كيفيت ارائه خدمات به ارباب رجوع يا مشتريان، ابداع و نوآوري، تلاش زياد و وفاداري نسبت به سازمان. وقتي سازمان متولد مي‌شود تلاش زيادي از طرف كاركنان براي موفقيت سازمان صورت مي‌گيرد. در حقيقت فرهنگ نشانگر درجه تلاش و تصوير كاركنان از كار خود و آينده سازمان است. به‌تدريج كه سيستمهاي پاداش سياستها، خط مشيها و قوانين حاكم بر كار تدوين مي‌يابند، مجموعه اين عوامل بر شكل‌گيري فرهنگ اوليه سازمان تأثيرات عميق مي‌گذارد. اين عوامل از طرف سازمان رسمي مشخص‌كننده نوع رفتار و طرز برخوردهايي هستند كه براي موفقيت سازمان مهم خواهند بود.
بنيا نگذاران و مديران ارشد، نقش اساسي در اين شكل‌گيري ايفا مي‌كنند. اصول اعتقادي، ارزشها، اهداف و رفتار بنيانگذار سازمان مشخص‌كننده نوع انتظارات حال و آينده سازمان بوده، اين اعتقادات و رفتارها توسط ديگر مديران سازمان به زيرمجموعه منتقل مي‌شود. كارمندان رفتار مديران را پيوسته زير نظر دارند و هر واقعه مهمي كه نتيجه عمل مديريت است را به خاطر مي‌سپارند. عدالت، عجله، تكبر، محبت و ديگر خصايص مديران در شكل‌گيري فرهنگ سازمان تأثير دارد. افراد آنها را به خاطر مي‌سپارند. اين رفتار نشانگر اين است كه سازمان واقعاً از آنها چه مي‌خواهد. چه چيزهايي در ارتقاي كاركنان مهم است، چگونه بايد مسائل را حل كرد. همه اينها مجموعه قوانين ننوشته رفتاري در كار را تشكيل مي‌دهند. گروههاي كار اين قوانين را به‌عنوان هنجارهاي كار پذيرفته و آنها را ياد مي‌گيرند و به افراد تازه‌وارد مي‌آموزند و به اين ترتيب يك فرهنگ تداوم مي‌يابد.
فرآيند تغيير فرهنگ سازماني
گام اول : درک محيط و نيروهاي ديگر تاثير گذار در استراتژيهاي اينده: بازنگري در نيروهاي داخلي و خارجي تاثير گذار بر شرکت .
گام دوم : شناسائي وتعيين ارزشهاي بنياني شرکت :گام اساسي در تغيير فرهنگ ،تعيين ارزشهاي بنياني و هميشگي است .
گام سوم : ايجاد ديدگاه مشارکتي از آنچه که شرکت مي خواهد بشود. اين پرسش که چه نوع فرهنگ ، ارزشها وساختار سازماني نياز است تا بتوانيم به توسعه واستقرار استراتژي و تطابق با محيط جاري وآينده پرداخته شود. آيا نياز به سرعت عمل بيشتري است ؟ آيا نياز به ارتباط نزديکتري با مشتريان است ؟
گام چهارم : ارزيابي فرهنگ موجود وتعيين عناصري از فرهنگ که نياز به تغيير آن است. تغييرات فرهنگي معمولا با تشخيص فرهنگ موجود و ارزيابي از اهداف استراتپيک آينده شروع مي شود. اگر چه کار مشکلي است ، زيرا وقتي شما درون سازمان هستيد ديدن فرهنگ سازماني مشکل تر است.
گام پنجم : تعيين اينکه چه تغييراتي بايستي انجام شود تا فاصله بين دو استراتژي پر گردد. آيا عناصر موجود ( ارزشها ، نرمها ، ساختارها ، سيستمها و ....) در راستاي اهداف آينده مي باشند.
گام ششم : تعيين مديران ارشد در هدايت تغيير فرهنگ . تيم رهبري عامل کليدي موفقيت براي تغيير فرهنگ است . اگر تيم از افرادي گوناگون وقوي باشند تاثير بسيار خوبي خواهد داشت . رهبر گروه بايد مطمئن باشد که افراد بر اهداف در نظر گرفته شده اشراف و تمرکز لازم را دارند .گروه بايد قادر باشد در کليه سطوح سازمان ايجاد اعتماد واطمينان کند . تيم مي بايستي گروههاي زيادي را راه اندازي کند. همچنين نياز است که ديگران را براي تصميم گيري وعملياتي که منجر به نغيير گردد، توانمند سازد.
گام هفتم : استقرار برنامه اهداف و افق زماني . هنگامي که فاصله بين فرهنگ جديد و موجود سازمان شناسائي شده ، برنامه عملياتي بايستي توسعه پيدا کند . اولويتها کدامند ؟ چه منابعي مورد نياز است ؟ توالي اقدامات چگونه است ؟ چه مدت زمان نياز است ؟ مسئوليتهاي بخشهاي مختلف به عهده چه کساني است ؟ اصول اساسي مديريت پروژه بايستي اجرا وپيگيري گردد تا پروژه پيچيده تغيير فرهنگ با موفقيت به انجام برسد.
گام هشتم : برقراري ارتباط و ايجاد انگيزه در ميان تمامي ذينفعان . تغيير در فرهنگ سازماني نياز مند برقراري ارتباطي دقيق و متقاعد کننده دارد. بايستي با پرسش از تمامي کارکنان آنها را در حلقه زنجير به طيقي که نياز به تغيير را درک کنند ، قرار داد. آنان بايد بدانند که چگونه تغيير به نفع آنان است و چگونه فرصتهاي جديدي را ايجاد خواهد کرد. رهبري تغيير به منزله هدايت کننده ، تسهيل ساز وتوانمند کننده کليه نيروها ،براي پشتيباني از تغيير است .
گام نهم : شناسائي موانع و منابع مقاومت وتوسعه استراتژي براي رفع آنان . افراد در مقابل تغيير عکس العملهاي متفاوتي از خود بروز مي دهند. اگر در تمام سطوح تضاد و چالشها برطرف نشوند مقاومت قطعا سخت تر خواهد بود. براي مقابله با ترس و از دست دادن کار ، اقداماتي بايستي انجام داد . ترس را مي توان با ارائه اطلاعات واشتياق مديريت به شنيدن صداي کارکنان کاهش داده و علاقه مندي آنان را افزايش داد.استراتژي ديگري که مي تواند به ديگر کارکنان برا تطبيق با تغيير کمک کند ، اين است که تغيير را به گامهاي کوچکتري تقسيم کنند . به علاوه مديريت نياز دارد که افراد را به درک فرصتها و فوايد شخصي که از تغيير حاصل مي گردد ، ترغيب نمايد .
گام دهم : نهادينه سازي والگو سازي در جهت تقويت تغييير فرهنگ . رهبري تيم نقش حياتي در الگو سازي ، تقويت و پاداش تيم دارد. هنگامي که رفتار مديريت و تصميمات او مطابق با تغييرات است اين به منزله ارسال پيامهاي انگيزشي براي پشتيباني از تغيير است. به علاوه مديريت بايد پاداش رفتار ونتايج ناشي از تغيير را تضمين کند. وي بايد اين اطمينان را بدهد که سيستم پاداش و رفتار در حين عمل تشخسص داده خواهد شد و گام به گام مورد تحليل قرار مي گيرد.
گام يازدهم : ارزيابي از فرهنگ سازماني و نهادينه کردن نرم ياد گيري وتغيير شکل . بايد به خاطر داشت که تغيير يک فرآين ديناميک است که نياز به بازخورد مستمر وارزيابي دائم دارد . همچنان که محيط سازماني تغيير مي کند فرهنگ بايستي وفق داده شود . راه حلي که زماني در يک سازمان مشکلي را حل کرده است ، مطمئنا برا ي هميشه کارساز و موثر نمي باشد .
نتيجه گيری
سازمانها ، امروزه با افزايش سرعت ، شدت و عمق در شرايط داخلی و خارجی مواجه هستند. متناسب نمودن اهداف سازمان ، ديدگاه کارکنان ، نگرش مديران ، استراتژيها ، فعاليتها و... از مهمترين وظائف مدير ارشد ميباشد. بي شک رعايت مراحل وگا مهای تغيير ونيز آماده سازی فضای داخلی سازمان و انديشه کار کنان جهت اين مهم ، کاهش تعارضات درون سازماني ، کاهش هزينه ها ، و سرعت متناسب را در مواجه با تغييرات به دنبال خواهد داشت.در اين ميان آگاهی از آموزشهای مناسب و متناسب و ضروری و اجرای آنها نقش بسيار مهمی در تحقق اين وظيفه دارد.