مدیریت هیئتی؛ حرفی نوین برای جهانیان

مديريت هيئتي

محمدعلی فقیه - مدرس دانشگاه

مدیریت بومی و جنگ نرم

جنگ نرم (soft war) در مقابل جنگ سخت (Hard war) تعریف می‌شود و در حقیقت شامل هرگونه اقدام روانی، تبلیغاتی، رسانه‌ای و فرهنگی است که جامعه هدف را نشانه می‌گیرد و بدون درگیری نظامی و خشونت، رقیب را به انفعال و شکست می‌کشاند. به عبارت دیگر، جنگ نرم در پی از پای درآوردن اندیشه و تفکر جامعه هدف است تا حلقه‌های فکری و فرهنگی آن را سست کند و با بمباران خبری و تبلیغاتی در نظام سیاسی ـ اجتماعی حاکم تزلزل و بی ثباتی تزریق کند (ماه پیشانیان 1387). معروفترین تعریف از جنگ نرم مربوط به جوزف نای پژوهشگر برجسته آمریکایی در حوزه قدرت نرم است. او در سال 1990 میلادی در مجله «سیاست خارجی» شماره 80 قدرت نرم را «توانایی شکل دهی ترجیحات دیگران» تعریف کرد. امروزه موثرترین سلاح در جنگ نرم سلاح، رسانه است که شاید معادل سلاحهای هسته‌ای و شیمیایی و... در جنگ سخت و یا بارها و بارها موثرتر از این سلاحها باشد. خصوصیت جنگهای نوین بخصوص جنگ نرم، نامتقارن بودن و یا به عبارت دیگر جنگ نقطه‌ای است و تفاوت آن با جنگهای کلاسیک، آن است که در هر نقطه ای ممکن است انسان مورد تهاجم واقع شود و نیازی به حضور در جبهه کلاسیک جنگ نیست و البته برای هر فرد نیز امکان دفاع نامتقارن وجود دارد. از طریق مهمترین سلاح این جنگ، یعنی رسانه، امکان هدف قرار دادن دشمن حتی در حریم شخصی و مامن او وجود دارد. البته بر خلاف نظریه معروف مارشال مک لوهان، جامعه شناس کانادایی که معتقد است خود رسانه مهمتر از پیام است (بیریوکف ـ ترجمه حفاظی 1372)، این محتوا و پیام رسانه است که تیر خلاص را بر مغز هدف شلیک می‌کند و آن را از پای درمی آورد. شیوه‌ها و تدابیر گوناگونی برای تبلیغات درعرصه‌های مختلف بخصوص عرصه‌های سیاسی و عقیدتی بیان شده است. یکی از این روشها که تاثیرگذاری آن به اثبات رسیده است، روش «لقب گذاری» است. این روش که به معنی برچسب منفی به یک اندیشه زدن است، به منظور وادار ساختن مخاطبان به وازدن و محکوم کردن یک اندیشه یا برنامه (بدون ارائه دلیل یا گواه) به کار می‌رود.

این نوع تبلیغ طبیعتاً در تبلیغات تجاری رواج چندانی ندارد چرا که رقبا از نام بردن محصولات یکدیگر حتی به منظور انگ زدن خودداری می‌کنند. ولی در تبلیغات سیاسی و اعتقادی، برچسب زدن متداول و مورد استفاده است (دادگران 1384). تحقیر و تمسخر واژه ها، نمادها، شخصیتها و دیگر شاخصهای هویت ملی ملتها، یکی از موثرترین راهکارهای تجربه شده توسط نظام سلطه است. به طوری که در بندهای مختلف «شیوه‌های کنش خشونت پرهیز» 198 ماده‌ای «جین شارپ» برای براندازی نرم حکومتهای غیرهمسو نیز مورد تاکید واقع شده است.

وقتی با هر روشی فرد از هویت خود جدا شود و نسبت به تعلق به آن بی تفاوت شود قطعه مکمل پازل مورد استفاده قرار می‌گیرد. قطعه مکمل این پازل ارائه ارزشها و سبکهای جایگزین است. مثل بادکنکی که تا وقتی با ریسمان به زمین متصل باشد در مقابل وزش نسیم مقاومت می‌کند و از اصل خود جدا نمی شود ولی همین که با وسیله‌ای، ریسمان بریده شود آن وقت است که با هر نسیمی به سویی خواهد رفت، و این حکایت انسان بریده از هویت خود است که به راحتی و مکرراً جذب افکار و عقاید مختلف می‌شود. با این مقدمه، موضوع ترویج معانی تمسخرآمیز برای واژه‌های ارزشمند بومی مثل عبدالله (بنده خدا)، غضنفر (شیرخدا) و... قابل تامل و رواج اصطلاحاتی همچون، کوچه علی چپ (به مفهوم کجراهه)، به امان خدا رها شدن (به مفهوم بی پناه ماندن)، هیئتی کار کردن (به مفهوم بی برنامه بودن)، پنجاه و هفتی فکر کردن (به مفهوم تفکر منسوخ شده و قدیمی)، بسیجی بی ترمز (به مفهوم بدون تدبیر کارکردن) و... به طور جدی مورد شک و تردید می‌باشد، بویژه که هر یک از این عبارات و واژه‌ها حامل انرژی، پیام و حرکت هستند. علی ایحال در بطن نکات پیش گفته، برای صاحبان فکر و اندیشه، پیام هشیار باش نهفته است تا وظایف تاریخی خود را در قبال حفاظت از ذخایر فرهنگی کشور با دقت بیشتری به انجام رسانند. پر واضح است یکی از راههای مهم ایمن سازی و نشر عناصر فرهنگی، علمی کردن و تئوریزه نمودن آنهاست. به خاطر دارم در اواسط دهه 1370 صاحب نظری در جمع محققان مدیریت کشور پیشنهاد کرد با توجه به اینکه حاصل بیش از یک دهه تجربه موفق مدیریتی در جهاد سازندگی، به عنوان مدل بومی «مدیریت جهادی» قابلیت نظریه پردازی و عرضه به جهان را دارد روی این مسئله کار تحقیقی صورت گیرد، ولی متاسفانه نه تنها این چنین نشد بلکه اساساً این گونه مدیریتی پس از ادغام و یا به عبارت دقیقتر انحلال جهاد سازندگی به فراموشی سپرده شد. این مقاله در پی آن است تا یکی دیگر از ذخیره‌های فرهنگی کشور را که ظرفیت تئوریزه شدن داشته و از قضا دچار همین بلیه تخطئه و تحقیر شده است، معرفی نماید. تجربه تاریخی مدیریت برگزاری هیئتهای عزاداری حسینی، موضوعی است که نگارنده از زاویه‌ای متفاوت و البته به طور اجمالی به آن پرداخته و سعی وافر نموده تا اثبات کند بسیاری از مفاهیم تحقیر شده، نه تنها نقطه ضعف محسوب نمی‌شوند بلکه گاه مزیت نسبی فرهنگی کشور بوده و حرفی نو برای جهان به حساب می‌آیند. باید خود را باور کنیم و بپذیریم که تا چند قرن پیش منشا تولید و صدور علم در جهان بوده‌ایم و بسیاری از بنیانهای علمی جهان غرب بر پایه‌های مطالعات و تحقیقات دانشمندان شرقی، ایرانی و اسلامی پایه گذاری شده است. ما باید اراده کنیم تا جایگاه خود را بازیابیم. بررسیها نشان می‌دهد از 5000 سال قبل از میلاد، نظریه‌های گوناگونی همچون «طراحی و برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل، حفظ سوابق به عنوان ابزار کنترل، تمرکززدایی، تخصص گرایی، شرح شغل، تدوین صفات مشخصه رهبر اثر بخش، مبانی حکومت عدالت گستر و... توسط مصریها، چینیها، ایرانیها و بزرگان اسلامی همچون امام علی(ع)، نظریه پردازی و ثبت شده است (رضائیان 1387) که آخرین آنها تصویب نامه امام علی(ع) به مالک اشتر نخعی تحت عنوان منشور حکومت عدالت گستر، توسط سازمان ملل متحد در سال 1373 می‌باشد، و این در حالی است که ورود غرب به این عرصه به سالهای بعد از انقلاب صنعتی یعنی حدود دهه 1750 میلادی بر می‌گردد که البته به دلیل ثبت تجربیات و تئوریزه کردن دستاوردهای علمی خود، امروزه اکثر نظریه‌های قابل ارائه و آموزش، مربوط به غرب است. هرگاه سخن از اصول علمی مدیریتی همچون «برنامه ریزی»، «سازماندهی»، «هماهنگی»، «وحدت مدیریت»، «نظم»، «انضباط»، «شایسته سالاری»، «روابط انسانی»، «مدیریت سیستمی»، «نظریه اقتضائی» و اخیراً «سازمان یادگیرنده» به میان می‌آید بلافاصله به یاد صاحب نظران غربی از قبیل هنری فایول، ماکس وبر، التون مایو، ابراهام مازلو، پیتر سنگه و غیره می‌افتیم. در حالی که با کمی توجه به تاریخچه مدیریت برگزاری هیئتهای عزاداری شیعیان طی حدود 1000 سال اخیر، به نکات قابل تامل زیادی در حوزه مدیریت برمی خوریم. توجه به فرایند تشکیل هیئتها در ایام محرم و بخصوص روز عاشورا خالی از فایده نیست؛ برای شکل گیری یک هیئت ممکن است یک یا چند بانی، داوطلبانه هزینه‌های اولیه و یا محل برگزاری و یا تجهیزات مورد نیاز را تقبل کرده باشند. این فرد یا افراد به طور طبیعی مورد احترام مردم و عزاداران هستند. شاید در نگاه اول انتظار این باشد که یکی از این افراد در مسند مدیریت هیئت قرار گیرد. ولی واقعیت جز این است و عملاً مدیریت هیئت به طور خودکار و در یک فرایند طبیعی به فردی از میان عزاداران (گروه مرجع Reference group) سپرده می‌شود که ویژگیهایی مثل تجربه برگزاری هیئت، مقبولیت عمومی، ارتباط قوی با مردم، جذابیتهای شخصیتی و نفوذ کلام و... را دارا باشد. مدیر منتخب که در نقش رهبر فکری جامعه هدف (social leadership) ظاهر می‌شود و با استفاده از قدرت ناشی از خصوصیات فردی خود (referent power) و نه قدرت قانونی (ligitimate power)، امور را رهبری می‌کند و با توجه به اینکه اطمینان و اعتماد نسبتاً کاملی بین او و افراد تحت مدیریتش (عزاداران) وجود دارد، رابطه‌ای صمیمانه و محترمانه فی‌مابین حاکم است. لذا تصمیم گیریها برای برگزاری هر چه بهتر مراسم، به صورت کاملاً مشارکتی (participative management) انجام می‌شود و این طور نیست که شخصی که در جایگاه مدیریت هیئت قرار گرفته به صورت فردی تصمیم بگیرد و برای اجرا آن را ابلاغ کند، بلکه برای تصمیمهای مهم، همه دست اندرکاران را در گوشه‌ای از مسجد یا حسینیه جمع می‌کند و موضوع را مطرح و تصمیم نهایی با مشارکت اعضا اتخاذ می‌گردد و البته چون تقسیم کار (pision of work) مناسبی بین اعضا انجام شده و مسئولیتها و اختیارات (Responsibility and authority) هم متناسب با توانایی افراد مشخص شده است، بنابر این امور با تفویض اختیار (Delegation of authority) حد اکثری و به صورت غیر متمرکز (uncenteralization) و با هماهنگی مطلوب انجام می‌شود. روابط غیر رسمی (Unformal communication) و دوستانه حاکم بر فرایند اجرای مراسم، اثربخشی (Effectiveness) آن را افزایش می‌دهد و به اهداف از پیش تعیین شده نزدیک می‌نماید. در چنین جوی به افراد، آزادی عمل در اعمال خلاقیت‌ها داده می‌شود به طوری که در اغلب هیئت‌های عزاداری افراد آزادند در حیطه مسئولیت خود خلاقیت و نوآوری داشته باشند و آن را به راحتی به اجرا بگذارند و در این گونه موارد منتظر تصویب مقامات بالاتر نمی‌مانند خلاقیت در نحوه نواختن طبل و سنج و یا نحوه زنجیر یا سینه زنی و یا روش اجرای مداحی و... نمونه‌ای از آنهاست.

در فرایند مدیریت یک هیئت، همه اعضا بدون آنکه محدودیت داشته باشند به شیوه‌های نو، برای رفع مشکلات، راه حلهای جدید ارائه می‌دهند. از این فرایند امروزه با اصطلاح سازمان یادگیرنده (Learning orgonization) یاد می‌شود که از جمله تفکرات جدید مدیریتی محسوب می‌شود. بر اساس تعریف پیتر سنگه، در این نوع سازمان‌ها که با محیط متغیر و نا آرام امروز تناسب دارد، همه افراد درگیر شناخت و حل مسائلند. (ریچارد ردونت، ترجمه طاهره فیضی، 1387) با توجه با اینکه انگیزه عزاداران، درونی و در اوج خود می‌باشد، احساس مسئولیت و حس خودپایی و خودکنترلی (Auto control) در انجام امور محوله، به صورت فوق العاده وجود دارد و این در حالی است که در عصر حاضر جوامع مختلف می‌کوشند خودکنترلی را در سازمانهای خود تحقق بخشند اما تا کنون موفقیتی تام نداشته‌اند (الوانی 1386). برای افراد عضو هیئت مهم نیست که چه میزان مسئولیت با چه جایگاه سلسله مراتبی به آنها واگذار شده، مهم آن است که این مسوولیت را برای کسب رضایت خدا و خشنودی روح مقدس حضرت سیدالشهداء(ع) با بالاترین سطح کیفیت انجام دهند.

در این نوع مدیریت، افراد برای قرار گرفتن در جایگاه سلسله مراتبی بالاتر با هم رقابت نمی کنند و برعکس، هر فردی سعی می‌کند داوطلب کارهای سختتر شود تا اجر بیشتری نصیبش شود، به همین دلیل شایسته سالاری (suitability system) یکی از ویژگیهای نمایان و بارز مدیریت هیئتی است. افراد شایسته برای هر پستی، در یک فرایند طبیعی و سالم انتخاب و در مسند امور قرار می‌گیرند و در صورتی که به اشتباه، فرد ناشایست در جایگاه غیر واقعی قرار گیرد به طور خود کار از مقام خود منعزل می‌گردد و فرد شایسته تر جایگزین می‌شود. فرض کنید فردی که توانمندی لازم را برای هماهنگ کردن افراد برای سینه زنی و یا هدایت دسته عزاداری در مسیر حرکت دارا نیست، به اشتباه در این جایگاه قرار گرفته باشد، با اولین خطا در عمل، خیلی زود برای آنکه روند مراسم دچار اختلال نشود فردی که خود را شایسته‌تر می‌داند، داوطلب شده و جایگزین می‌گردد. نظم از ویژگیهای مهم دیگر این نوع مدیریت است. نظم (order) برای گردش صحیح کارها یک ضرورت است و معنای آن انتخاب صحیح افراد و قرار دادن آنها در جای مناسب خود و انتخاب درست تجهیزات و استفاده مناسب از آنها می‌باشد (رضائیان، 1387). در حقیقت این معنا دو قسمت دارد که قسمت اول آن همان مفهوم شایسته سالاری است که در باره آن قبلاً صحبت کردیم و بخش دوم نیز مربوط به استفاده مناسب از تجهیزات و امکانات است که با توجه به اینکه تجهیزات هیئت با استفاده از نذورات مردم تهیه می‌شود و به لحاظ اعتقادی، هرگونه سهل انگاری در خرید، نگهداری و استفاده از آنها، مستلزم ضمان شرعی و پذیرفته نشدن کل زحمات در نزد خداوند می‌باشد، بنابر این همه دست اندرکاران با وسواس خاصی به این امر می‌پردازند. پ

ویژگی بارز دیگری که در مدیریت هیئتها مشاهده می‌گردد هماهنگی (coordinating) و ساختار آزاد (free from organization) و منعطف آن است.

برنامه‌های یک هیئت عزاداری معمولاً از چند بخش مختلف تشکیل می‌شود؛ 1- تمهید مقدمات قبل از آغاز ماه محرم 2- برنامه‌های اجرایی هر شب اعم از مراسم و پذیرایی 3- برنامه خاص روز عاشورا که به دلیل گستردگی، حضور همزمان دسته‌های عزاداری در مسیرها، محدودیت زمانی، بسته بودن زمان پایان مراسم (وقت نماز)، افزایش ناگهانی عزاداران شرکت کننده، اجرای نماز جماعت در خیابانها در یک زمان مشخص، پذیرایی از تعداد بسیار زیاد و غیر قابل پیش بینی افراد بعد از نماز جماعت و نظافت محیط پس از پایان پذیرایی و مراسم است. که باید به دقت، برنامه ریزی و هدایت شود. تصور اینکه اجرای موفق این تعداد برنامه، بخصوص برنامه‌های متراکم و همراه با محدودیتهای فراوان زمانی و مکانی روزعاشورا، با حضور 70 ـ 60 میلیون نفر (در کشور ما به عنوان نمونه) با فرهنگهای گوناگون و در نهایت، پذیرایی از این خیل میلیونی با بهترین مواد اولیه (مطابق نیت نذرکنندگان) و با محترمانه ترین شکل ممکن، چگونه بدون رعایت نظم، انضباط، هماهنگی، سازماندهی دقیق و مدیریت و هدایت ماهرانه امکان پذیر است، فکر هر انسان اهل تحقیقی را به تامل وامی دارد.

نتیجه اینکه در مدیریت هیئتهای عزاداری در طی قرون گذشته، ویژگیهایی وجود داشته است که بسیاری از آنها امروزه به عنوان آخرین یافته‌های بشر در حوزه مدیریت مطرح است، خصوصیاتی همچون قدرت تطبیق با تغییرات محیطی با حفظ اصالت محتوایی، شایسته سالاری، تمرکززدایی، ساختار منعطف و آزاد، خودکنترلی، سازمان یادگیرنده و... که هر یک در کشورهای غربی مایه فخر و مباهات علمی آنهاست. البته ممکن است برخی شبهه کنند که در هیئتهای عزاداری، مردم به صورت داوطلبانه و خودجوش و با نیت معنوی حضور می‌یابند و این روش در سازمانهای اداری و اقتصادی قابل اجرا نیست. که در پاسخ این شبهه باید گفت تفاوت این دو، به ماهیت سازمان به معنای اقتصادی بودن یا نبودن مربوط نیست بلکه به تفاوت جهان بینی و ارزشهای حاکم بر ساختارهای مدیریتی ربط دارد. دو جهان بینی اومانیستی و توحیدی، دو مدل مدیریتی کاملاً متفاوت تولید می‌کند. در جهان بینی انسان محور، اصالت با لذت و سود فردی است و برای رسیدن به این هدف اگر لازم باشد، اصول اخلاقی می‌تواند نسبی تلقی شود و یا عدالت می‌تواند قربانی شود و این دیدگاه، سبک خاصی از مدیریت را طلب می‌کند که در آن هیچ اصل ثابتی به رسمیت شناخته نشود. ولی در مدیریت مبتنی بر جهان بینی توحیدی، محور، اصول ثابتی مثل عدالت است و هدف مدیران از رسیدن به کرسی قدرت، تامین منافع مادی و معنوی انسانها و برقراری عدل است نه منافع شخصی.

از جمله معیارهای مدیریت مبتنی بر ارزشهای اسلامی، تلاش (لیس للانسان ماسعی)، علم آموزی (اطلبوا العلم من المهد الی اللحد)، بهره وری (کثیرالمعونه قلیل الموونه)، استفاده از همه مواهب و لذات دنیوی در راستای ساختن آخرت (الدنیا مزرعة الاخره) و عدالت از طریق روابط انسانی، توزیع عادلانه درآمد، انفاق و دیگر ارزشهای منطبق با فطرت بشر می‌باشد.پس نتیجه می‌گیریم که سبکهای مدیریت اسلامی، اعم از سبک «مدیریت علوی» و یا مدل تجربه شده «مدیریت جهادی» در جبهه‌ها و یا شیوه مدیریت حاکم بر مراسم عزاداری اباعبدالله الحسین(ع) همه در یک معنا مشترکند و آن ارزشهای حاکم بر آنهاست و یقیناً سازمانهای صنعتی و اقتصادی هم با این سبک مدیریتی، بروندادی به مراتب کیفی تر از سبکهای مدیریتی مبتنی بر ارزشهای مادی خواهد داشت.