ویژگی های کلی قرارداد کار
اشاره:در زندگی امروزی به لحاظ پاسخگویی به بسیاری از نیازهای اجتماعی و برحسب ضرورت، قراردادهایی بین افراد جویای کار و افراد حقیقی و حقوقی و نیز شرکتهای دولتی و خصوصی تنظیم میگردد که در کلیه آنها لازم است شرایطی از نظر قانون مدنی لحاظ گردد.
از طرف دیگر با توجه به حاکمیت قانون کار در کلیه قراردادهای منعقده در تعاملات روزمره، از اینرو در این نوشتار تلاش بر این است تا پس از بیان شرایط عمومی حاکم بر قراردادها، به شرح انواع قراردادها از نظر قانون کار پرداخته شود.
بدیهی است آشنایی با ابعاد هر یک از قراردادها میتواند نقش به سزایی در تأمین امنیت روانی و شغلی در فعالیتهای اجتماعی داشته و راه را برای رشد اقتصادی کشور هموار سازد.
۱ـ شرایط اصلی قرارداد کار
قرارداد کار از جمله عقودی است که میتواند به هر شکلی اعم از کتبی و شفاهی منعقد شود. در این ارتباط ماده هفت قانون کار مقرر میدارد، قرارداد کار به رابطهای اطلاق میشود که به صورت کتبی و یا شفاهی در مقابل دریافت حقالسعی(شامل دستمزد و مزایای شغلی) برای مدت موقت یا مدت غیرموقت بین کارگر و کارفرما تنظیم میگردد. البته به موجب آخرین اصلاحیهای که بر اساس ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابتپذیر و ارتقاء نظام مالی کشور (مصوب ۱ر۲ر۹۴) به قانون کار جاری صورت پذیرفته، تبصرهای به ماده ۷ قانون کار فعلی اضافه شده که مقرر میدارد قراردادهای مربوط به قانون کار در صورت کتبی بودن باید در فرم مخصوصی باشد که توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در چارچوب قوانین و مقررات تهیه میشود و در اختیار طرفین قرار میگیرد، که باید گفت در صورت بروز اختلاف بر سر شرایط مورد توافق با کارفرما قرارداد کتبی به نحو بهتری میتواند حقوق و منافع کارگر را حفظ نماید.
به هر صورت تردیدی نیست که شرایط اساسی صحت عقد باید در قرارداد کار رعایت گردد. در این خصوص قانون مدنی و قانون کار در مجموع دارای وجوه مشترکی مانند رعایت قواعد عمومی قراردادهاو بعضاً متفاوتی مانند اختلاف در سن قانونی هستند، که اکنون به شرح آنها میپردازیم.
الف ـ قصد و رضایت طرفین قرارداد: قرارداد کار مانند سایر عقود بایستی با قصد و رضای طرفین آن صورت پذیرد. بدیهی است دو طرف قرارداد باید با تکیه بر عنصر اراده، قصد بر انعقاد عقد داشته و تعهدات ناشی از آن را با رضایت قبول نمایند.
البته باید متذکر شد که قانون کار به قصد و رضا اشارهای ننموده، که به خصیصه حمایتی حقوق کار باز میگردد. از اینرو امروزه قرارداد کار موضوع قانون کار، از چارچوب توجه به اراده طرفین خارج شده و از باب قواعد آمره و ارتباط با نظم عمومی شرایطی را چه از لحاظ صوری و چه ماهوی ولو با نارضایتی طرفین به آنان تحمیل میگرداند.
این شرایط در رابطه با کارفرما به صورت تعیین مزد(که حداقل آن به صورت سالانه با توجه به وضعیت تورم و قیمتها متغیر است)، ساعات کار، مرخصی و تعطیلات و سایرمزایاست. همچنین در رابطه با کارگر با تعیین نوع کار و یا حرفه، وظایف او به صورت قبول شرایط مذکور و اشتغال در محل کارگاه با تکیه بر عرف و عادات شغلی ظهور پیدا میکند. به علاوه از آن جایی که کارگر و کارفرما نمیتوانند از شرایط و امتیازات کمتر از آنچه که در قانون کار مقرر گردیده عدول نمایند، لذا منافع کارگران حفظ خواهد شد.
اما در خصوص عنصر رضایت در قرارداد کار باید توجه نمود که دو عامل اشتباه و اکراه از عوامل زایلکننده رضا میباشند. عامل اول موردی را شامل میشود که مهارت و تخصص کارگر، مورد نظر کارفرما باشد. به طور مثال کارگری برای امور منبّتکاری و دکوراسیون بکار گرفته شود در حالی که مهارت وی نجاری باشد که چون مراد صاحب کار را برآورده نمیکند، موجب خلل و خدشه به قرارداد و عدم نفوذ آن میگردد.
عامل دوم شامل فشار غیرمتعارفی است که برای وادار کردن کارگر جهت تنظیم قرارداد صورت میپذیرد. بدیهی است اگر به دلیل مزد کم یا سختی کار، کارگری به کار گمارده شود چنین عقدی نیز معتبر نمیباشد. البته طبیعی است که در شرایط رکود اقتصادی و فقر بیش از حد، ممکن است کارگری بدون میل باطنی تن به شرایط نامطلوبی بدهد. ولی این امر از نظر قانون مدنی، اضطرار تلقی میشود و آثار اکراه یعنی عدم نفوذ عقد را در برندارد.
لیکن نادیده گرفتن قصد و رضا در قانون کار میتوان گفت: عنصر رضایت که از اصول قراردادها در حقوق خصوصی است تحت تأثیر قواعد حمایتی، آنچنان دچار دگرگونی گردیده که حاکمیت اراده دولت را به عنوان طرف سوم قرارداد کار، قابل نفوذ دانسته است. تصور کنید کارگری به لحاظ اضطرار ناشی از فقر حاضر میشود با دست مزد کمتر از حداقل تعیینشده شورای عالی کار، تن به کار دهد. این قرارداد از نظر دولت غیرنافذ به حساب میآید و ماده ۸ قانون کار بهعنوان جنبه حمایتی حقوق کار، در قالب تجلی اراده دولت به کمک کارگر آمده و ضمن تکمیل قرارداد، وی را مصون از عوارض ناشی از اکراه و اضطرار مینماید.
ب ـ اهلیت طرفین قرارداد: برای انعقاد قرارداد کار اهلیت قانونی طرفین جزو شرایط لازم است. به موجب قانون کار برخلاف کارگر که همواره شخص حقیقی است، کارفرما میتواند شخص حقیقی یا حقوقی باشد.
باید توجه کرد در خصوص شرکتهایی که مطابق قانون تجارت دارای شخصیت حقوقی هستند، مدیر با مدیرانی که برطبق اساسنامه شرکت مسئولیت اداره شرکت را برعهده دارند طرف کارگر محسوب میشوند. بدیهی است در مواردی که کارفرما شخص حقیقی باشد باید بالغ و عاقل و رشید باشد.
همین شرایط در خصوص کارگر نیز جاری و ساری است. این بدین معناست که مطابق عمومات قانون مدنی افرادی مانند صغار و مجانین و غیررشید نمیتوانند اهلیت برای اعمال حق خود داشته باشند و از اینرو از انعقاد قرارداد کار منع شدهاند. موضوع قابل ذکر در اینجا این است که قانون کار فعلی بهکارگیری افراد کمتر از پانزده سال تمام را ممنوع نموده است. بنابراین کودکان زیر سن مذکور نمیتوانند طرف قرارداد واقع شوند. البته باید توجه داشت که براساس قانون مدنی سن رشد هجده سال تمام تعیین شده و بنابراین افراد کمتر از سن رشد برای دخالت در حقوق مالی خود نیاز به ثبوت رشد از طریق دادگاه دارند، لیکن باید اذعان نمود بر طبق مواد ۷۹ قانون کار، سن قانونی در محدوده قانون کار همان ۱۵ سال است و ضمانت اجرای آن مواد ۱۷۵ و ۱۷۶ قانون کار و نیز ماده ۹۰ قانون تأمین اجتماعی است که جریمه کارفرما را در پی دارد.
نکته آخر این که در صورت انعقاد قرارداد با کارگران کمتر از پانزده سال، آنان استحقاق دریافت حقوق گذشته را دارند. زیرا بنا به حاکمیت عامالشمول قواعد عمومی قراردادها از جمله قاعده استیفاء آنان در فرض اشتغال استحقاق دریافت دست مزد متعارف را دارا میباشند.
البته در خصوص عدم شمول قانون کار، نسبت به بعضی از موارد استثناء از شمول قانون کار مانند کارگاههای خانوادگی، که در عنوان مشمولین قراردادهای کار به شرح آنان پرداخته شد، گرچه اشتغال کارگران زیر پانزده سال در این قبیل کارگاهها بلامانع میباشد، لیکن قدر متقن این است که در صورت انعقاد قرارداد کار باید دست مزد مورد توافق به آنان پرداخت شود.
ج ـ مشروعیت جهت قرارداد: براساس ماده ۱۹۰ قانون مدنی، یکی از شرایط اساسی صحت کلیه قراردادها این است که موضوع تعهد دارای جهت مشروع باشد. بنابراین عمل موضوع قرارداد کار باید مطابق شرع و قانون باشد. بر این مبنا اگر فردی برای انجام کاری غیرمشروع مانند تهیه مشروبات الکلی یا آلات قمار و نیز غیرقانونی مانند تهیه مواد خوردنی و آشامیدنی فاسد و غیربهداشتی به کار گمارده شود، به لحاظ غیرشرعی و غیرقانونی بودن امری که موضوع تعهد بوده است قرارداد کار باطل است.
دـ معین بودن موضوع قرارداد: از شرایط دیگر صحت قرارداد کار معین بودن موضوع قرارداد میباشد. در واقع دو طرف قرارداد کار، انجام کار در قبال دریافت دستمزد میباشد. براین اساس، تعهدی که کارگر انجام آن را به عهده میگیرد، باید کاملاً معلوم و معین باشد. بنابراین در صورتی که فردی دارای چندین حرفه و مهارت شغلی است باید مشخص شود که وی به چه منظوری استخدام گردیده است. به طور مثال ممکن است فردی با داشتن گواهی نامه رانندگی و تخصص در تایپ رایانه به استخدام مطب پزشک و یا دفتر وکالت وکیلی درآید. در این صورت باید معلوم شود وی برای کدام یک از مهارتها اجیر شده است.
در این ارتباط و به منظور جلوگیری از اختلافات بعدی، آییننامه طبقهبندی مشاغل مقرر میدارد در کارگاههایی که مشمول طرح طبقهبندی مشاغل هستند، وظایف کارگر باید به طور دقیق در شناسنامه هر شغل تعیین گردد.
۲ـ گونههای مختلف قرارداد کار در بازار امروزی کار چنان که فوقاً اشاره شد، مطابق قانون کار، قرارداد کار به رابطههای قراردادی دائم و موقت نیز اطلاق که ذیلاً به ابعاد آن پرداخته میشود.
الف ـ قرارداد کار غیرموقت: براساس تبصره دو ماده هفت قانون کار کلیه کارهایی که دارای طبیعت مستمر میباشند چنان که مدت در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی میشوند. بدیهی است بهترین شکل ممکن که منجر به حفظ هرچه کاملتر حقوق کارگر خواهد شد، تنظیم رابطه به صورت دائمی (غیرموقت) میباشد. چرا که در این صورت کارگر ضمن بهرهمندی از افزایشحقوق سنواتی و نیز بیمه در طول مدت اشتغال و همچنین بهداشت و ایمنی یا بهرهمندی از امتیازات کارهای سخت و زیانآور درمحیط کار و نیز عیدی سالانه، در پایان کار نه تنها استحقاق دریافت حق سنوات به میزان آخرین حقوق ضرب در سالهای خدمت خواهد داشت، بلکه پس از خاتمه کار به لحاظ بازنشستگی، از کارافتادگی و یا فوت از حقوق لازم از محل صندوق تأمین اجتماعی نیز برخوردار خواهد گردید. علاوه بر آن فرزندان ذکور وی تا سن ۱۸ سالگی و اناث تا هنگام ازدواج و همچنین همسر او پس از حیات وی از مستمری و امتیازات آن بهرهمند خواهند شد.
بنابراین ملاحظه میشود که اصرار قانون کار مبنی بر دائمی تلقی شدن رابطه قراردادی کار تا چه حد میتواند حافظ منافع کارگران و کارکنان بخشهای مختلف تولیدی و خدماتی باشد. گرچه با توجه به شرایط اقتصادی موجود و عدم تعادل بین عرضه و تقاضا در بازار کار، روابط فعلی آنچنان دچار آسیب شده است. که کارفرمایان به تنظیم قراردادهای موقت و حتی با تفسیر غلط از ماده ۱۱ قانون کار که در مورد دوره آزمایشی وضع گردیده در قالب ۸۹ روزه، مبادرت به ایجاد رابطه قراردادی میکنند. و از آن جایی که به لحاظ پیروی از انگیزههای اشتغالزایی و حمایت از توسعه کارآفرینی بعضاً مورد حمایت سیاستهای وزارت کار نیز قرار دارند، نتیجتاً از امتیازات تعیین شده در خصوص قراردادهای دائم بیبهره میگردند.
ب ـ قرارداد کار با مدت موقت
در تبصره یک ماده هفت قانون کارآمده است؛ حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد بایستی توسط وزارت کار تهیه و به تصویب هیأت دولت برسد. بنابراین ملاحظه میشود قانونگذار در جهت صیانت از استمرار رابطه قرارداد کار و این که در مواردی به بهانه طبیعت غیرمستمر، کارفرمایان مبادرت به تنظیم قرارداد موقت نکنند، تعیین آنها را منوط به ضوابطی نموده که توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و با تصویب هیأت وزیران لازمالاجرا خواهد بود. امّا در عمل به جای تهیه چنین ضوابطی، با هدف انعطاف در بازار کار حرکتهایی از جانب وزارت مذکور صورت پذیرفت که به نحو فزایندهای،کارفرمایان را به سمت تنظیم قراردادهایی در قالب یکسال (و در عین حال قابل تمدید به همین مدت) سوق داد.
ج ـ قرارداد کار معین: چنانچه از نام این نوع قرارداد بر میآید، قالب مذکور به انجام کار معینی توسط کارگر اطلاق میشود. بنابراین در صورت انجام دادن کار مورد توافق، تعهد کارگر پایان یافته تلقی و قرارداد خاتمه مییابد.
از این جهت قرارداد کار معین با قراردادهای پیمانکاری که مشمول مقررات مندرج در ماده ۳۸ قانون تأمین اجتماعی میباشد دارای تشابهاتی است. لیکن باید توجه نمود چنانچه کارگر با ابزار و لوازم متعلق به کارفرما و بنا به دستور او در محل کارگاه، اقدام به انجام کار معینی مانند رنگ نمودن تعدادی خودرو نماید، قرارداد آن مشمول موارد حمایتی مندرج در قانون کار میشود و بنابراین قرارداد کار مفهومی متفاوت از اجاره انسان پیدا میکند. امّا در مواردی که کار به صورت کنتراتی سفارش داده میشود و نه تنها تهیه ابزار و لوازم کار برعهده پیمانکار میباشد، بلکه حدود و ثغور و ساعات و چگونگی انجام کار تماماً با مدیریت وی انجام میپذیرد. از این جهت، کارهای پروژهای پیمانکار در قلمرو عمومات قانون مدنی قرار گرفته و به لحاظ تکلیف به پرداخت حق بیمه کارکنان خود و همچنین کارکنان مقاطعهکاران فرعی، مشمول مقررات تأمین اجتماعی میشوند. بهترین نمونه و مثال موارد مذکور کلیه کارهایی است که به طور نوعی شامل رابطه بین صاحبکار و حرفههای گوناگون مانند رنگکاری، شیشهبری، بنّایی، و کارهای ساختمانی در محلهای مسکونی یا غیره میشود و انجام تعهد نه تنها در کارگاهی صورت نمیپذیرد، بلکه مواردی را در برمیگیرد که انجام آن به صورت مقید و خاص با ابزار و مواد اولیه و تجهیزات و اجرت آن براساس نرخ ساعتی،روزانه و یا به طور مطلق و بدون رابطه تبعیتی(کنتراتی) مورد محاسبه قرار میگیرد.
در انتهای این بخش لازم به گوشزد میباشد گرچه حسب قانون کار در صورت پایان کار در قراردادهای مربوط به کار معین، رابطه قراردادی خاتمه مییابد. لیکن چنانچه این رابطه یکسال یا بیشتر به طول انجامد، کارگر مطابق ماده ۲۴ قانون کار استحقاق دریافت حق سنوات اعم از متوالی و متناوب، معادل یکماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار خواهد داشت. این در حالی است که براساس ظرفیتهای فوقالاشاره در قانون مدنی در تمامی موارد اجاره اشخاص، به جز اجرت از هیچ یک از امتیازات حمایتی مندرج در قانون کار خبری نیست.
دوشنبه ۲۸ خرداد ۱۳۹۷
روزنامه اطلاعات
* معاونت فرهنگی قوه قضائیه