كلمات كليدي : قدرت، نفوذ، سازمان، پايگاه، وابستگي، رهبر، رفتار سازماني، اطلاعات، ارتباطات
نویسنده : هادي بغدادي
قدرت در لغت به‌معنی "توانایی مجبور کردن برای فرمانبرداری" و "ظرفیت یا توانایی انجام و تولید یک نتیجه" است. این واژه مترادف با مفاهیمی چون کنترل، اقتدار، فرمان، تسلط، اختیار قانونی و ... به‌کار رفته است.[1]
قدرت در اصطلاح، عبارت از ظرفیت یا توانایی بالقوه و تغییر دیگران است.[2] به‌تعبیر دیگر، توان الف در اعمال نفوذ بر رفتار ب، به‌گونه‌ای که ب کاری را انجام دهد، که اگر چنین قدرتی اعمال نمی‌شد، وی آن‌را به‌گونه‌ای دیگر انجام می‌داد.[3] در این تعاریف، "قدرت" به‌صورت یک نیروی بالقوه تعریف شده، که ممکن است، فردی قدرت داشته باشد؛ ولی آن‌را بروز ندهد.
به اعتقاد بسیاری از صاحب‌نظران، نگرش جدید به‌مفهوم قدرت در بستر اندیشه مدرن، با دیدگاه‌های توماس هابز (Thomas Hobbes: 1588-1679) آغاز می‌شود. او به‌عنوان طراح اصلی تفکر سیاسی مدرن در زمینه قدرت معرفی می‌شود.[4]
اهمیت قدرت
قدرت، یکی از ابزارهای اساسی و عملی هر سازمان است. شناخت روشن یک سازمان، نیاز به یک تجزیه و تحلیل فراگیر و همه‌جانبه از قدرت دارد؛ به‌گونه‌ای که نمایانگر سیمای اصلی آن باشد.
در اصل، اهمیت قدرت از آنجا ناشی می‌شود؛ که برای ایجاد هماهنگی در فعالیت‌های انسانی و سازمان‌ها، عنصری مؤثر به‌شمار می‌آید.[5]
انواع قدرت
فرنچ و ریوان (French, John R.P & Bertram Raven: 1926-live) در سال 1959 قدرت اجتماعی را به چند دسته تقسیم‌بندی نمودند؛ که بر پایه آن، پنج منشأ مختلف، برای قدرت شناسایی شد. قدرت پاداش، قدرت تنبیه، قدرت قانونی یا مشروع، قدرت صلاحیت و قدرت مهارت.[6] اندیشمندان مدیریت، در تحقیقات بعدی، هفت نوع قدرت شناسایی کردند:[7]
1. قدرت پاداش (Reward Power)؛ عبارت از توان فراهم آوردن چیزهایی است که افراد دوست دارند داشته‌باشند.[8] این قدرت، بر حسب درجه کنترل یک شخص بر پاداش‌هایی که برای دیگران با ارزش هستند، سنجیده می‌شود. به‌عنوان مثال، معروف‌ترین پاداش‌های سازمانی، حقوق، ارتقاء و واگذاری مأموریت هستند.
قدرت پاداش ممکن است، علاوه‌بر پاداش‌های مادی، به دیگر پاداش‌ها (مانند شهرت) نیز گسترش یابد. مدیر سازمان، تا آنجایی از قدرت پاداش برخوردار خواهد بود، که بتواند برای ارضای این نیازها، اقدام مناسب را به‌عمل آورد.[9] این قدرت، درست نقطه مقابل قدرت مبتنی بر زور است.
2. قدرت تنبیه (Coercing Power)؛ قدرت تنبیه یا اجبار، زمانی به‌وجود می‌آید که شخصی از توانایی تنبیه و یا واردآوردن لطمه جسمی یا روانی به شخص دیگر برخوردار باشد. بنابراین، می‌توان گفت که این قدرت، بر پایه ترس و وحشت کارکنان قرار دارد و مبنای آن ترس یا تهدید است.[10]
قدرت پاداش، احتمال تکرار عمل را در آینده افزایش می‌دهد، ولی به‌طور قطع نمی‌توان گفت تأثیر تنبیه از تکرار عمل مخرّب جلوگیری می‌نماید. بنابراین می‌توان گفت که تنبیه، پدیده‌ای بسیار پیچیده است و باید به‌دقت تعریف و استفاده شود.[11]
3. قدرت قانونی یا مشروع ؛ اندیشمندان در منابع مختلف مدیریت، قدرت قانونی یا مشروع را باهم یکی در نظر گرفتند و این‌‌دو قدرت را گاهی به‌جای یکدیگر به‌کار برده‌اند؛ اما برخی، این دو را به‌صورت جداگانه در نظر گرفته است و برای هریک، تعریفی ارائه داده‌اند. برخی از افرادی که این دو نوع قدرت را باهم تعریف کرده‌اند، به این امر اشاره داشته‌اند که حدود این حق قانونی هم به‌وسیله ماهیت رسمی مقام سازمانی و هم به‌وسیله هنجارها و سنّت‌های غیر رسمی مشخص می‌شود.[12] قدرت قانونی و مشروع به این صورت تعریف شده است:
قدرت قانونی (Legal Power)؛ این قدرت از منصب سازمانی نشات می‌گیرد و بر جایگاه رسمی فرد تکیه دارد. بنابراین افرادی که می‌توانند به‌طور عمده و به‌علت برخورداری از اختیارات رسمی، همکاری دیگران را جلب نمایند، قدرت قانونی دارند. قدرت قانونی ممکن است به‌صورت مثبت یا منفی در افراد تجلّی پیدا کند. قدرت قانونی مثبت، به‌صورت سازنده بر عملکرد شغلی متمرکز می‌شود، ولی قدرت قانونی منفی تهدیدکننده و تحقیرکننده است و هدف اصلی آن، ارضای خودخواهی صاحب قدرت می‌باشد.[13] بنابراین، منشأ ایجاد این قدرت، سازمان است و میزان قدرت قانونی برحسب نوع سازمان تغییر می‌کند.[14]
قدرت مشروع (Legitimate Power)؛ قدرت مشروع، ناشی از ارزش‌ها و هنجارهای اجتماعی است.[15] این نوع قدرت عبارت است از حق تصمیم‌گیری در مواردی که کارکنان، با توجه به‌عنوان یا جایگاه رهبر در سازمان در شأن او بدانند.[16]
4. قدرت صلاحیت (Referent Power)؛ ادراک افراد، از جاذب بودن تعامل با فرد خاص را قدرت صلاحیت یا قدرت مرجعیت آن فرد گویند. هرگاه کارکنان، ویژگی‌های خوبی مانند صداقت، امانت و رازداری را به رئیس خود نسبت دهند، گفته می‌شود، رئیس قدرت صلاحیت دارد.[17] قدرت مرجعیّت، به‌طور عمده از شخص ناشی می‌شود. اگر شخصی مورد احترام دیگری باشد، آنگاه آن شخص، می‌تواند به او اعمال قدرت کند. در برخی موارد، قدرت مرجعیت با مفهوم کاریزما شباهت دارد؛ به‌خصوص، قدرت مرجعیّت، بیشتر با اعتماد، تشابه، پذیرش، محبّت، میل به تقلید و تعلّق‌های روحی همراه است. به‌طور معمول، قدرت مرجعیت به‌صورت تقلید ظاهر می‌شود.[18]
5. قدرت مهارت (Expert Power)؛ قدرت مهارت یا خبرگی، عبارت از توان کنترل رفتار دیگری از طریق داشتن دانش، تجربه یا قضاوتی است، که وی ندارد؛ ولی نیاز دارد.[19] هرقدر، اطلاعات با اهمیت‌تر و منبع جایگزین برای کسب آن اطلاعات محدودتر باشند، قدرت خبرگی بیشتر خواهد بود. این قدرت، می‌تواند در جایگاه‌های مختلف سازمانی ظاهر شود.[20]
6. قدرت اطلاعات (Information Power)؛ داشتن اطلاعات مفید یا دسترسی به آن‌را قدرت اطلاعاتی گویند.[21] اگر یک عضو گروه یا سازمان، اطلاعات منحصر به‌فردی داشته باشد و از این اطلاعات برای گرفتن یک تصمیم استفاده کند، در آن صورت می‌توان گفت که فرد مزبور، قدرت مبتنی بر اطلاعات دارد.[22]
7. قدرت رابطه (Conection Power)؛ یعنی داشتن تصور حاصل از دسترسی به اطلاعات سازمانی و محیطی.[23] به‌عبارتی، قدرت رابطه از وجود یا تصور ارتباط میان مدیر با مراکز قدرت در داخل یا خارج از سازمان ناشی می‌شود.[24]
8. قدرت تلقینی (تشویقی) (Persuasive Power)؛ این قدرت، به‌گونه‌ای است که فرد می‌تواند در سایه آن، پاداش‌های نمادین به‌خود تخصیص دهد. اگر فرد بتواند در این مورد تصمیم بگیرد که چه کسی را استخدام کند، یا بتواند رسانه‌های گروهی را دستاویز خود قرار دهد، مقام و درجه بدهد یا بر هنجارها و معیارهای گروه اعمال نفوذ نماید، وی دارای قدرت تلقینی است.[25]
پایگاه‌های قدرت و منابع قدرت
فرنچ و ریوان، پایگاه‌ها و منابع قدرت را درهم آمیخته بودند. این امر، موجب نوعی ابهام گردید؛ زیرا پنج نوع دسته‌بندی آنها (که در بالا به آنها اشاره شد)، دارای وجوه مشترک نسبتا زیادی گردید. برای رفع این ابهام، باید پایگاه قدرت و منابع قدرت را از یکدیگر به‌صورت مجزا تعریف کرد.[26]
پایگاه قدرت (Base of Power)؛ پایگاه قدرت اشاره به چیزی دارد که در صاحب قدرت موجود است و به او قدرت می‌بخشد تا رفتار دیگران را مطابق نظر خود در آورد.[27]
پایگاه قدرت، یعنی چیزی که صاحب آن می‌تواند بدان وسیله اعمال قدرت نماید و در واقع همان چیزهایی است که فرد دارای قدرت، در اختیار دارد و می‌تواند بدان وسیله بر رفتار دیگران اعمال نفوذ نماید. چهار نوع پایگاه قدرت وجود دارد: قدرت اجبار، قدرت پاداش، قدرت تلقینی (تشویق) و قدرت اطلاعات؛ که برخی از آنها در بالا تعریف شد.
منابع قدرت (Source of Power)؛[28] منبع قدرت، مشخص‌کننده محلی است که صاحب قدرت، پایگاه قدرت خود را از آنجا کسب می‌کند. امیتای اتزیونی (Amitai Etzioni: 1961)، سرچشمه قدرت را بررسی کرده و بیان می‌دارد که سرچشمه قدرت، تشکیلات اداری، سازمان یا ویژگی‌های شخصیتی است.[29] منابع قدرت، تعیین‌کننده شیوه‌هایی هستند که فرد، می‌تواند بدان طریق، پایگاه قدرت خود را کنترل کند.
منبع قدرت یعنی جایی‌که فرد، از آنجا کسب قدرت می‌کند و پایگاه قدرت، یعنی آنچه که می‌تواند بدان وسیله اعمال نفوذ کند. بنابراین فرد باید در ابتدا به یک یا چند منبع قدرت دست یابد و تجهیز گردد و سپس با استفاده از زور، تلقین، آگاهی، و دادن پاداش بر رفتار دیگران اعمال نفوذ کند. شکل زیر ارتباط بین پایگاه‌های قدرت و منابع قدرت را نشان می‌دهد.
قدرت مقام (Position Power)؛ قدرت مقام، صرف نظر از اینکه چه کسی تصدی شغل را برعهده دارد، از تشکیلات و مقام‌های سازمانی سرچشمه می‌گیرد. قدرت قانونی، قدرت پاداش و برخی از جنبه‌های قدرت اجبار و قدرت مرجعیت، می‌توانند به قدرت مقام کمک کنند. در واقع قدرت مقام، شبیه قدرت اختیار است.[30] جریان این قدرت، از سطوح بالا به پایین است. مقام‌های مافوق می‌توانند قدرت بدهند یا پس بگیرند. این قدرت، بستگی به میزان اختیار مدیر، در ارائه پاداش، تنبیه و مجازات‌هایی دارد که می‌تواند در مورد پیروان اعمال کند.[31]
قدرت شخصی (Personal Power)؛ قدرت شخصی به قدرتی باز می‌گردد که یک رهبر از پیروان، می‌گیرد. زمانی‌که رهبران، به‌نحوی عمل می‌کنند که مورد توجه و قبول پیروان است، از آنها، قدرت می‌گیرند.[32]
قدرت شخصی یعنی همبستگی، یکدلی، کسب احترام و همگرایی بین اهداف فرد و رهبر؛ به‌عبارت دیگر، مشخص‌کننده حدی است که زیردستان حاضرند مشتاقانه از رهبر خود پیروی کنند. بنابراین، در محیط سازمانی، جریان قدرت شخصی از پایین به بالاست. قدرت شخصی ذاتی نیست؛ بلکه زایل شدنی است؛ زیرا به‌دنبال چندین اشتباه این قدرت از بین می‌رود.[33] مبنای اولیه قدرت شخصی، قدرت مرجعیت و شکل‌هایی از قدرت تخصص، اجبار و پاداش است.
قدرت مبتنی بر تخصص؛ تخصص، وسیله‌ای است که دارنده آن می‌تواند بدان وسیله، اطلاعات تخصصی را کنترل کند (نه اطلاعاتی که در صحنه تصمیم‌گیری نقش تعیین‌کننده ایفا می‌کند؛ یعنی همان چیزی که از آن به‌عنوان پایگاه آگاهی از قدرت یاد کردیم). کسانی که در زمینه اطلاعات ویژه، دارای تخصص باشند، می‌توانند با استفاده از آن، به دیگران دستور بدهند.[34]
قدرت فرصت؛ فرصتی که فرد به‌دست می‌آورد و می‌تواند در سایه آن، اطلاعاتی را کسب نماید، یا مانع از انتشار آنها گردد. این قدرت، در زمان مناسب و در مکان مناسب، فرصت اعمال قدرت را به فرد می‌دهد.[35]
وابستگی و قدرت[36]
اگر فردی با در دست داشتن اطلاعات، اعتبار یا هرچه که دیگران آرزویش را دارند، آنان را به‌خود وابسته کرده باشد، بر روی آنان قدرت بیشتری خواهد داشت. برعکس، هرچه موارد انتخاب را برای دیگران گسترش دهد بر روی آنان قدرت کمتری خواهد داشت. عواملی که موجب وابستگی می‌شوند عبارتند از:
1. اهمیت منابع؛ وقتی منابعی که در کنترل شما است، از اهمیت برخوردار باشد، میزان وابستگی افزایش می‌یابد.
2. احتیاج؛ اگر آنچه شما دارید، مورد احتیاج کسی نباشد، ایجاد وابستگی نخواهد کرد.
3. کمیابی؛ داشتن چیزی که فراوان است، موجب افزایش قدرت نخواهد شد. برای آنکه منبعی ایجاد وابستگی نماید، باید کمیاب باشد.
4. جانشین‌پذیری؛ هرچه منبعی جانشین‌های کمتری داشته باشد، وابستگی بیشتری ایجاد می‌کند.