تحقق همت و کار مضاعف با ارتقای فرهنگ کار

كار مضاعف، فرهنگ كار، توليد، سرمايه

علی تركاشوند - توماژ پژوهش نیا

عصاره فرهنگ کار، چگونگی تولیدات ملی و میزان آن است

اشاره:مقام معظم رهبری، حضرت آیت الله خامنه ای (مد ظله العالی) با تیزبینی و هوشیاری، سال 1389 را سال همت مضاعف و کار مضاعف نامیدند. این نامگذاری بدون شک گفتمان پیشرفت، خدمت و عدالت را تقویت خواهد کرد و خدمت صادقانه کسانی را که برای پیشرفت کشور دل می‌سوزانند و به دنبال خدمت بیشتر به مردم هستند، بیش از پیش نمایان خواهد ساخت. یادمان باشد که پیشرفت و تعالی کشور در ابعاد مختلف علمی، فرهنگی و اقتصادی و... در سایه این دو اصل امکان پذیر است. نامگذاری دوراندیشانه سال 1389 به عنوان سال همت مضاعف، کار مضاعف، نشان از این مسئله دارد که از منظر ولی امر مسلمین، حیاتی‌ترین و راهبردی ترین نیاز امروز جامعه، کار و تلاش است. از طرفی، لازمه عمل به فرموده مدبرانه مقام معظم رهبری، رسیدن به خودباوری و عزم جدی است تا به فضل خدا و عنایت حضرت ولی عصر (عج) بتوان با همت و تلاش مضاعف کلیه آحاد جامعه، به هدف اصلی انقلاب دست یافت. بر این اساس و از آنجا که فرهنگ، یک اساس جامعه شناختی است، تلاش در حوزه فرهنگ کار باید دوچندان شود تا به رغم جنگ نرم دشمن، جامعه را در حوزه ارزشهای کار و مجاهدت توسعه داد. فرهنگ کار بر اساس دیدگاههای مختلفی مورد بررسی قرار گرفته است. آنچه به فرهنگ کار مشروعیت می‌بخشد نظم پذیری جمعی، کار دلسوزانه و باورهای عملی به ارزش کار یدی، فکری و سازگار شدن با شرایط ، قواعد و رفتارهای صنعتی و تولیدی است. هدف از این نوشته، بررسی فرهنگ کار و ارائه راهکارهایی برای ارتقای آن است. نتایج این بررسی حاکی از آن است که فرهنگ کاری بالابا بهره وری و عملکرد شغلی بهتر رابطه دارد و کسانی که از فرهنگ کاری بالایی برخوردارند، عملکرد شغلی آنان نیز بهتر است؛ فرهنگ کار به عنوان شیوه زندگی نقش بنیادی و زیربنایی در ارتقای سطح پویایی جوامع دارد. در مقایسه با مفاهیمی همچون فرهنگ سازمانی، فرهنگ عمومی و نظایر آن، مفهوم فرهنگ کار کمتر تعریف شده است. فراهم آوردن امکان تصمیم گیری بر اساس عقل و درایت در تمام مراحل زندگی بویژه از دوران کودکی از جمله بنیانهای اصلی و تاثیرگذار در ایجاد و تقویت فرهنگ کار محسوب می‌شود. بررسیهای کارشناسان نشان می‌دهد که در جهان پیشرفته، با وقوف بیشتر به نقش راهبردی نیروی انسانی و نگر شهای آن به کار و تولید، مفهوم فرهنگ کار از اهمیت فزاینده ای برخوردار شده است. زمانی که فرهنگ کار نهادینه شود، کار به عنوان یک ارزش تلقی شده و همه افراد جامعه در سطوح مختلف، کار کردن را مسیر توسعه موزون جامعه دانسته و از طریق درست کار کردن به توسعه اقتصادی کمک می‌نمایند.

مفهوم کار:

امام باقر (ع) در حدیثی از پیامبر عظیم الشان (ص) نقل کرده که فرمود: «العبادة سبعون جزءاً افضلها طلب الحلال؛ عبادت هفتاد قسمت است و برترین آن پی روزی حلال رفتن است». {معانی الاخبار: 367/1} در دین مبین اسلام، کار و کارگر اهمیت ویژه ای دارد، و در قرآن و روایات و احادیث نیز به مطالب مهمی اشاره شده و ذکر آن نشان از توجه اسلام به مسئله کار دارد. کار، بخش اساسی زندگی است. ما انسانها احتیاجات مازاد زیادی داریم، مانند لباس، سرگرمی، سفر، تحصیل و دیگر امکاناتی که به آنها عادت کرده‌ایم. کار جدا از موقعیت تکنولوژیکی آن قابل فهم نیست و در مقاطع تاریخی مختلف و فرهنگهای متفاوت، شکلهای مختلفی به خود می‌گیرد. مقایسه کار کشورهای پیشرفته و کشورهای جهان سوم نشان می‌دهد که نه تنها فناوری کاملاً متفاوت است، بلکه روشهای انگیزه دهی و ارتباطات اجتماعی هم تغییر می‌کند. همین امر نیز صدق می‌کند اگر ما کار در جهان کنونی را با کار در انقلاب صنعتی، قرون وسطی و دوره ساسانی مقایسه کنیم. کار دارای تعاریف چندگانه‌ای است. تعاریف زیادی از جانب متخصصان مختلف و با مکاتب فکری متفاوت ارائه شده است. در فرهنگ فارسی سخن، کار چنین تعریف شده است: «آنچه از کسی سر می‌زند، عمل و دیگر اینکه فعالیتی که شخص به طور روزانه به آن مشغول است و معمولاً بابت آن حقوق دریافت می‌کند». استفاده معمول و متداول واژه کار به کار بدنی محدود می‌شود؛ لیکن این یک معنای عام از واژه کار نیست. لذا هر گونه تعریف علمی از کار باید شامل کوششهای فکری نیز بشود، چرا که در صنایع جدید، به مغزها به اندازه بازوها احتیاج است. لیکن این موضوع نباید سبب شود که کارگران یدی در موقعیت پایین تری از لحاظ استفاده از نعم مادی موجود در جامعه قرار گیرند. کاربرد معمول و متداول کار به طور کلی محدود به موجود انسانی است. لیکن تمام متخصصان، کار را به یک شکل تعریف نکرده‌اند. آدام اسمیت، کار را بر طبیعت و انسان هر دو نسبت می‌دهد و می‌گوید: «طبیعت همراه انسان زحمت می‌کشد.» امروزه تمام متخصصان اقتصاد واژه کار را عملاً محدود به کار انسان می‌دانند. بعضی متخصصان اصطلاح کار را برای کوششهای دشوار و پر زحمت به کار می‌برند و هر نوع کوششی را که خوشی ایجاد کند یا به خاطر لذتی صورت گیرد، کار نمی دانند. اقتصاددان انگلیسی (William Stanley Jevons) معتقد است که کار هر نوع تلاش دشوار مغز یا بدن است که به طور جزئی یا کلی با توجه به سود آینده صورت می‌گیرد. به هر حال مفهوم جدید این است که هر کوششی نیازی را ارضاء نماید یا فایده ای را ایجاد کند، کار مولد باید حساب آید؛ مانند کار هنرپیشه، قاضی، زارع و نویسنده. مسلماً هر نوع کوشش انسان که منظور آن تحصیل مزد باشد، کار نامیده می‌شود لیکن هر کاری مولد نیست. یعنی چیزی تولید نمی‌کند یا در خدمت تولید قرار نمی‌گیرد. به هر صورت کار است لیکن کار مولد نیست.

مفهوم فرهنگ کار:

فرهنگ کار را بایستی مقوله‌ای پویا دانست که در جریان صنعتی شدن، روند تکاملی خود را طی می‌نماید. عصاره فرهنگ کار، چگونگی تولیدات ملی و میزان آن می‌باشد که خود بر رفاه اجتماعی اثر می‌گذارد و تولید به نوبه خود بر فرهنگ کار و روابط اجتماعی، اثر شایانی دارد. فرهنگ کار از فرهنگ سازمانی نشات می‌گیرد. فرهنگ سازمانی پدیده مبهمی است. برای تصمیم گیری در باره فرهنگ سازمان و فرهنگ کار تشخیص و تفکیک باورهای راهنمای بنیادی از باورهای روزمره ضروری است. در سازمان باورهای راهنمای عالی زمینه ایجاد باورهای عملی و واقعی کار و زندگی را فراهم می‌آورند. باورهای راهنما به دو دسته تقسیم می‌شود؛ باورهای برونی مربوط به نحوه رقابت و نحوه هدایت کسب و کار و باورهای درونی که در خصوص نحوه مدیریت و هدایت سازمان است. در ایران اصطلاح فرهنگ کار بارها از سوی افراد به کار رفته، لیکن تعریف مشخصی از آن داده نشده است. چنانچه به اختصار فرهنگ را مجموعه ارزشها، باورها و دانشهای مشترک و پذیرفته شده یک گروه دانسته و کار را فعالیتهای اقتصادی منجر به ارزش افزوده در نظر بگیریم، فرهنگ کار عبارت است از: مجموعه ارزشها، باورها و دانشهای مشترک و پذیرفته شده یک گروه کاری در انجام فعالیتهای معطوف به تولید و یا ایجاد ارزش افزوده؛ به کلام دیگر اینکه، در وجود کارکنان یک سازمان چه ارزشها و نگرشهایی درونی شده و مورد پذیرش جمعی قرار گرفته است، فرهنگ کاری حاکم بر آن سازمان یا گروه را تبیین می‌کند. بر اساس این رویکرد می‌توان فرهنگ سازمانی را به عنوان پدیده عاملتری در نظر گرفت که بخشی از آن مربوط به چگونگی انجام کار بوده و به آن فرهنگ کار گفته می‌شود. بر این اساس هنگامی که فرهنگ کار در یک سازمان یا جامعه ضعیف ارزیابی می‌شود، این بدین معناست که کارکنان به انجام کار مفید و مولد تمایل نداشته و در نتیجه فعالیتهای آنها از راندمان و اثربخشی کمتری برخوردار است و منابع به کار گرفته شده حد اکثر بازده ممکن را نخواهد داشت.

عوامل تعیین کننده فرهنگ کار:

پرسش اساسی این است که چه عواملی یا مولفه‌هایی فرهنگ کار را تشکیل می‌دهد؟ به طور کلی عوامل بسیاری در شکل دادن به فرهنگ کار موثر هستند نظیر عوامل جغرافیایی، محیطی، اقتصادی و اجتماعی. در ادبیات موضوع به مواردی نظیر میزان آمادگی و توان کاری نیروی انسانی، تسلط کارکنان بر ماهیت شغل، میزان حمایت سازمان از کارکنان، میزان انگیزه و تعهد کارکنان به کارفرما، سازمان و مدیران، کیفیت ارائه بازخوردها، میزان اعتبار و تطابق تصمیمات با قوانین سازمانی، نگرشها و روحیه کار جمعی، اخلاق کاری و غیره اشاره شده است. در کل 9 عامل را می‌توان برشمرد. این عوامل خود معلول شرایط اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی حاکم، نظم شخصیت، نظام مدیریت و سازمان کاری است. این 9 عامل عبارتند از؛ 1) احساس مفید بودن سازمانی 2) تصویر ذهنی از استعداد کاری خود 3) نگرش مثبت به کار 4) میزان پذیرش تغییرات و روشهای کاری جدید 5) نظام فرهنگی حاکم بر جامعه 6) میزان وضوح نقشها و روشهای کار 7) میزان عدالت سازمانی 8) ارزشهای کار (درونی و برونی) 9) برخورداری از میزان وجدان کاری بالا.

ویژگیهای کار:

کار دارای ویژگیهای متعددی است که در زیر به مهمترین آنها اشاره می‌شود: دائمی و همیشگی بودن کار - به تولید کالا و خدمات می‌انجامد - دستمزدی برای آن در نظر گرفته می‌شود - به برقراری تعالی جسمانی و حفظ سلامت روحی و بدنی انسانی منجر می‌شود - موجب تقویت روابط اجتماعی و ارضای نیازهای اجتماعی افراد می‌شود - به تزکیه نفس و جلوگیری از مفاسد اجتماعی و اخلاقی منجر می‌شود – وسیله‌ای برای اندازه گیری نقاط قوت و ضعف انسانهاست.

راهکارهایی جهت ارتقای فرهنگ کار:

بدون شک برای تجزیه و تحلیل و ارتقای فرهنگ کار در هر سطحی شناخت عوامل موثر بر ارتقای فرهنگ کار، امری حیاتی است. روابط متقابل میان کار، سرمایه و محیط اجتماعی سازمان به شکلی که آنها در یک مجموعه کاملی متوازن و هماهنگ کردن حائز اهمت است. بهبود فرهنگ کار به این امر بستگی دارد که ما چگونه عوامل اصلی سیستم اجتماعی - تولیدی را مشخص می‌کنیم و به کار می‌بریم. اصولاً ارتقای فرهنگ کار تحت تاثیر عوامل متعددی است که در یک طرف آن فرهنگ، ساختار اجتماعی، سیاسی، فنی، مدیریتی جامعه و در طرف دیگر آن ساختار طبیعی و اقلیمی وجود دارد. عوامل موثر بر ارتقای فرهنگ کار عبارتند از؛

1) فرهنگ محیط کار مطلوب:

یکی از جلوه‌های فرهنگ کار این است که ساعات کار مفید کارکنان افزایش یابد. برای بالابردن ساعات کار مفید کارکنان لازم است بر عملکرد کارکنان به شکل منطقی مدیریت شود. یعنی با اندازه پذیر کردن عملکرد، زمینه‌های عملکرد نامطلوب و خلاهای کاری از بین خواهد رفت. یکی از جنبه های ضعیف بودن فرهنگ کار، بیکاری پنهان کارکنان است که خود منشا بروز بسیاری از نارساییها و مشکلات سازمانی است. با سازوکارهای عملیاتی زیر می‌توان به ارتقای ساعات مفید کار و تقویت فرهنگ کار کمک کرد؛ ارزیابی عملکرد کارکنان و مشخص شدن کار مفید از غیر مفید - شناسایی و کنترل گلوگاههایی که در آن بیکاری پنهان وجود دارد - اندازه پذیر ساختن ساعات کار مفید از طریق شاخص سازی - تشویق موثر کسانی که ساعات کاری مفید داشته‌اند - تفویض اختیار به کارکنان و مسئولیت خواهی در قبال کار - تدوین برنامه‌های مشخص کاری برای کارکنان.

2) نقش نخبگان و سختکوشی در ارتقای فرهنگ کار:

حرکت به سوی صنعتی شدن مستلزم برخورداری از پیش زمینه تاریخی است که فراهم آمدن آن در کوتاه مدت امکان پذیر نیست. با این حال نباید به این بهانه دست از تلاش کشید. تجربه بسیاری از کشورها نشان می‌دهد که در صورت برخورداری از راهبردهای جامع و تبدیل آن به برنامه‌های مشخص و معین می‌توان به توسعه دست یافت. اهتمام به نقش نخبگان علمی، فکری، فرهنگی و اجتماعی بسیار بیش از گذشته باید مورد توجه قرار گیرد. بدون شایسته سالاری، مفهوم صنعتی شدن تهی از معناست. آیا می‌توان از تجارب دیگر کشورها استفاده کرد؟ با وجود تمامی تفاوت موجود در بین کشورهای توسعه یافته یا حتی در حال توسعه، نقطه مشترک در این بین به سختکوشی مربوط می‌شود. این ویژگی بخصوص در باره کشورهای شرق دور و جنوب شرق آسیا کاملاً مشهود است. نگاهی به تجارب آنان حاکی است که همواره شهروندان سختکوش بر افراد دارای استعداد ترجیح داده شده‌اند. این گفته به معنای نادیده گرفتن افراد مستعد نیست. به جای تربیت افراد شاخص که پس از مدتی سر از کشورهای پیشرفته در می‌آورند، باید اهتمام خود را به سخت کوشی بدهیم نه به استعدادیابی صرف. بزرگترین فایده تغییر اولویت استعداد به اولویت سختکوشی این است که امکان مشارکت بخش بیشتری از جامعه در مسائل اجتماعی نیز فراهم می‌شود. علاوه بر این، شایسته سالاری نیز در عمل محقق خواهد شد. تدبیر حکیمانه رهبر معظم انقلاب در نامگذاری امسال با عنوان «همت مضاعف، کار مضاعف» بیانگر اهمیت بالای سختکوشی می‌باشد.

3) نقش تشکلهای صنفی در ارتقای فرهنگ کار:

تشکلهای غیر دولتی نقش بی بدیلی را در ایجاد و تقویت فرهنگ کار دارند. تقویت جنبه‌های صنعتی کار و اولویت دادن به نقش تولیدی تشکلهای غیر دولتی بسیار ارزنده است. تشکلهای صنفی نقش واسطه را بین نیروی انسانی و مدیریت یک واحد اقتصادی ایفا می‌کند. این واسطه از طریق کارکرد چانه زنی دسته جمعی و توافق جمعی نقش قابل ملاحظه‌ای در تنش زدایی بین کارگران و کارفرمایان دارد. به گونه‌ای که از ایجاد بحرانهای بزرگ اجتماعی جلوگیری می‌کند. در مقابل، نبود آنها شرایط را شکننده می‌سازد. تشکلهای صنفی با آموزش و فراهم کردن تجربه اندوزی اعضا، شرایط را برای نهادینه کردن پیش نیازهای پیشرفت جامعه به وجود می‌آورند. عده‌ای فکر می‌کنند که می‌توان نیروی کار را از طریق بخشنامه و دستورالعمل آموزش داد یا تربیت کرد، حال آنکه هیچ سازمان یا نهاد رسمی و غیر رسمی نمی تواند جایگاه تشکلهای صنفی را بگیرد. تشکلهای صنفی کارکرد ارشادی نیز دارند و می‌توانند نقاط ضعف اجتماعی اقتصادی را برطرف سازند.

4) نقش خانواده در ارتقای فرهنگ کار:

فرهنگ کار یک هنجار فرهنگی است که ارزش اخلاقی مثبتی را برای انجام یک شغل درست وضع نموده و مبتنی بر این باور است که کار، فی نفسه دارای یک ارزش ذاتی است. مثل سایر هنجارهای فرهنگی، علاقه‌مندی و باور یک فرد به اخلاق کار اساساً تحت تاثیر تجارب و تعلیم یافتن فرد در خلال دوران طفولیت و نوجوانی است. خانواده یکی از عواملی است که در تقویت فرهنگ کار و دوام و استمرار آن نقش دارد. این به خاطر این است که فرد دائماً تحت تاثیر خانواده قرار می‌گیرد. بنابر‌این با برقراری ارتباط و کنش متقابل بین خانواده و فرد می‌توان به صورت ضمنی و غیر مستقیم، بسترسازی لازم برای ایجاد و پرورش فرهنگ کار را فراهم ساخت. والدینی که یک فرهنگ کار قوی را ابراز می‌دارند فرزندان خود را به سوی بهره مند شدن از فرهنگ کار قوی می‌کشانند. همین که فردی وارد محل کار می‌شود، در ارتباط با تصورات و عکس العمل دیگران، نگرشهای کار شکل یافته او در دوران طفولیت تایید شده و یا مورد نقض قرار می‌گیرد.

5) نقش مدیریت در ارتقای فرهنگ کار:

مهمترین عاملی که می‌تواند کارکنان یک سازمان را نسبت به کار کردن علاقه‌مند یا بیزار کند، سبک مدیریت حاکم بر سازمان است. چنانچه نظامات مدیریتی از این شرایط و علایق حمایت کند فرهنگ کار تقویت و در غیر این صورت تضعیف خواهد شد. بدیهی است در صورت تضعیف نگرش به فرهنگ کار افراد میزان گریز از کار، سیاهکاری، ضایعات استعفا، اخراج و مانند آن افزایش خواهد یافت.

6) انگیزه کار:

مجموعه‌ای از مزایا، شرایط و کمکهایی است به منظور تشویق افراد برای یافتن کار و ماندن در آن و نیز ترغیب کارفرمایان به استخدام افراد و نگه داشتن آنان در شغل خود. دستمزد بالاتر، افزایش پرداختهای رفاهی و بهبود شرایط محیط کار را می‌توان از جمله عواملی دانست که در کارکنان ایجاد انگیزه برای فعالیت و ماندن در کار می‌کند. انگیزه هم پایه و هم معیار نهایی موفقیت در یک سیستم مدیریتی است. در واقع تحرک بخشیدن، هدایت و کنترل تمایل افراد برای کار اهمیت حیاتی در پیشرفت ملتها دارد. کار نقش کلیدی در توازن بخشیدن به ساختارهای اقتصادی و اجتماعی جامعه دارد. می‌توان گفت تمام پیامدهای دیگر زندگی بشر به کار بستگی دارد.

آثار فرهنگ کار:

برای حرکت شتابنده به سمت شکوفایی اقتصادی، حمایت از فرهنگ کار مطلوب و مثبت مورد نیاز است. لذا وضعیت فرهنگ کار بایستی از طریق دخالت در عوامل شناخته شده فرهنگ کار متحول شود و گرایشها، بینشها و دانش لازم نسبت به کار در جامعه و سازمانها ایجاد شود. برای تحول و ارتقای فرهنگ کار، استفاده و توجه به شاخص ارزشهای درونی و بیرونی کار توصیه می‌شود. در واقع به رغم پاره‌ای از نظرات موجود در جامعه، هنوز کار به عنوان پدیده‌ای ارزشمند تلقی شده و جا دارد تا از این نگرش به عنوان یک فرصت برای تحول استفاده شود. نکته قابل تامل آنکه مدیران سازمانها نقش خطیری در تحول فرهنگ کار بر عهده دارند. این درست نیست که تا فرهنگ کار در کل جامعه اصلاح نشود، تغییر در فرهنگ کاری یک سازمان معنی نداشته باشد.

تجربه سازمانهای موفق در کشور نشانگر آن است که به رغم تاثیر عوامل محیطی، امکان بسیاری از تحولات مثبت در درون سازمانها وجود دارد و این تحولات، خود می‌تواند بسترساز تحولات وسیعتری در کل جامعه باشد. فرهنگ کار و نظم پذیری در سازمانها زمینه های استفاده مفید و موثر از منابع انسانی و مادی را فراهم می‌سازد و آثار مطلوبی در بعد بهره وری و کسب مزیت رقابتی دارد. برای ارزشی کردن تولید و سودآوری، گریزی نیست جز اینکه در سازمان و جامعه، فرهنگ کار رواج پیدا کند. فرهنگ کار بدون کار مفهومی ندارد. کار کردن و فرهنگ کار بایستی نهادینه شود تا از این طریق بتوان بنیادهای فرهنگ کار را بنا نهاد و در جهت تقویت آن گام برداشت. فرهنگ کار به معنای پذیرش اصول، الگوها، رفتارها و قواعد صنعت تولید است که با اعمال ساز و کارهایی بایستی آن را ایجاد، مراقبت و کاربردی کرد. بدون تردید ساختار اقتصادی جامعه بر فرهنگ کار موثر است. بدیهی است در شرایطی که سودهای سرشاری در گروه کثیری از مشاغل که نتیجه تغییر در ساختار اقتصادی و اجتماعی جامعه هستند، وجود دارد و توزیع درآمد به ضرر دارندگان عامل تولید و به نفع دارندگان عامل سرمایه تغییر می‌یابد، فرهنگ کار، سست و متزلزل خواهد شد. زمانی که نرخ تورم بالابه صورت پایدار در اقتصاد جوامع وجود دارد و به علت عدم قابلیت انعطاف مزد با شرایط دائماً در حال تغییر- هزینه جبران خدمات کاری روز به روز کاهش می‌یابد - نباید انتظار روحیه و اخلاق کاری بالارا داشت. کارشناسان مسائل نیروی کار برای مشخص کردن ویژگیهای نیروی انسانی با کیفیت بالااعتقاد دارند از جمله کیفیاتی که بیشتر مورد توجه قرار می‌گیرد می‌توان احساس تعهد، حساسیت و وفاداری نسبت به سازمان، مهارتهای ارتباطی خوب، تواناییهای مشارکتی، تعهد اجتماعی، مهارتهای فنی و پذیرش تغییر را نام برد. قبل از هر چیز می‌توان گفت نیروی انسانی ای که از کیفیت بالابرخوردار است، رفتار مولد دارد. تنها رفتار شغلی کارگر، مهندس یا مدیر است که عملاً سبب می‌شود تا کارها با مولدیت بیشتر یا کمتر انجام گیرد. این رفتار به نوبه خود نتیجه ترکیبات پیچیده، اما کاملاً متمایز ویژگیهای فردی، سازمانی و غیره است. مانند؛ نگرش به کار، دانش، مهارت و فرصتها. بنابر این به منظور تغییر رفتار نیروی کار و مولدتر ساختن آن بایستی روش متوازن و هماهنگ بر ویژگیهای فوق در پیش گرفت. انگیزه، هم پایه و هم معیار نهایی موفقیت در یک سیستم مدیریتی است.