كلمات كليدي : عدالت سازماني، عدالت رويه اي، انگيزش، نظريه انتظار، نظريه برابري، مديريت عمومي
نویسنده : فرهاد علي زاده
عدالت رویه‌ای عبارت است از میزانی که مقررات و رویه‌های مشخص‌شده توسطه خط‌مشی‌ها در همه موارد کاربردشان، به‌صورت یکسان پیروی می‌شوند.[1]
عدالت رویه‌ای به بررسی آثار مثبت و منفی تصمیم‌های مدیران بر کارمندان آنها از نظر میزان شفاف و منصفانه بودن اجرای این تصمیمات می‌پردازد.[2]
واژه "عدالت رویه‌ای"، به تبع پیدایش بحث از "عدالت سازمانی" مطرح گردید. واژه عدالت سازمانی برای اولین بار توسط گرینبرگ (Greenberg) در دهه 1970 بیان گردید. فرناندس و اوامله به نقل از گرینبرگ بیان می‌دارند که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان‌ها با کارکنانشان اشاره داشته، معمولا دربرگیرنده سه جزء متفاوت است؛ که عبارتند از عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و عدالت مراوده‌ای.[3]
عدالت توزیعی، نشأت گرفته از نظریه برابری (Equity Theory) آدامز (John Stacey Adams) بوده، به انصاف ادراک‌شده از پیامدها می‌پردازد و به‌منزله یک عامل بالقوه با کاربردهای مهم در زمینه‌های سازمانی، در نظر گرفته میشود. از اوایل دهه 1980 مباحث مرتبط با عدالت رویه‌ای نیز مد نظر قرار گرفت.[4] از این دیدگاه، عدالت باید با استفاده از رویه‌هایی منصفانه تعریف شود؛ یعنی تصمیمات عادلانه تصمیماتی هستند که نتیجه رویه‌هایی منصفانه باشند. در میان اصول عدالت رویه‌ای می‌توان به بی‌طرفی، حق اظهار نظر یا فرصت برای شنیده شدن سخنان و مشارکت در تصمیمات اشاره نمود.[5]
این نظریه، به‌عنوان یک رویکرد جدید به انگیزش، به عدالت ادراک‌شده نسبت به رویه‌های مورد استفاده مرتبط میشود که در تصمیم‌گیری نسبت به توزیع نتایج (و نه نسبت به توزیع خود نتایج) کاربرد دارد. تصمیم‌های رویه‌ای به چگونگی ارزیابی سطوح عملکرد، چگونگی رسیدگی به شکایات و اختلافات و چگونگی توزیع نتایج میان کارگران، مربوط می‌گردد. در این نظریه، اداراکات کارکنان نکته کلیدی است. واکنش کارمندان به‌جای خود رویه‌ها، به چگونگی درک آنها از رویه‌ها بستگی دارد.[6]
این تئوری، به‌دنبال‌این است که توضیح بدهد، چه عواملی باعث می‌شوند که کارگران، رویه‌ها را عادلانه یا ناعادلانه بدانند و نیز پیامدهای این ادراکات را بررسی کنند.[7]
عوامل شکل‌دهنده عدالت رویه‌ای[8]
دو عامل در شکل‌دهی ادراکات افراد از عادلانه یا ناعادلانه بودن رویه، نقش مهمّی دارد. نخستین عامل، نحوه برخورد با افراد در روابط متقابل شخصی است و اینکه مدیران توزیع درآمدها و پاداش‌ها، چگونه با افراد برخوردی دارند. صداقت و تواضع مدیران، احترام به حقوق و عقاید افراد و دادن بازخورد به‌موقع درباره کیفیت کارشان اهمیت ویژه‌ای دارد. همچنین لازم است که به کارمندان اجازه داده شود، تا دیدگاه‌ها، عقاید و نقطه‌نظرات خود را در فرایند تصمیم‌گیری ارائه دهند.
عامل دیگر، حدی است که مدیران در سطح سازمان، تصمیم‌های خود را برای کارمندان تشریح می‌کنند. اگر مدیران، نسبت به موارد زیر به کارمندان آگاهی کافی بدهند، کارساز خواهد بود:
1) چگونگی ارزیابی تلاش کارکنان و زمانی‌که صرف می‌کنند؛
2) چگونگی ارزیابی عملکرد کارکنان؛
3) چگونگی تصمیم‌گیری در زمینه جبران خدمات افراد.
شاخص‌های عدالت رویه‌ای[9]
طبق تحقیقات انجام‌شده، مردم رویه‌هایی را عادلانه می‌دانند که با قواعد شش‌گانه زیر سازگار باشند:
1) متناقض یکدیگر نباشند؛
2) از تعصب به‌دور باشند؛
3) دقیق باشند؛
4) قابل اصلاح باشند؛
5) بیانگر تمام نظرات افراد ذی‌نفع باشند؛
6) مبتنی بر استانداردهای اخلاقی غالب باشند.
مدل‌های عدالت رویه‌ای[10]
به‌طور کلی دو مدل برای مطالعه عدالت رویه‌ای ارائه شده است. هیچ‌یک از این دو مدل، دیگری را نفی نمی‌کند و هر دو می‌توانند توأمان درست باشند.
مدل ابزاری (نفع خود)؛ براساس این مدل، افراد برای نتایج کوتاه‌مدت در فعالیت‌های جمعی مشارکت نمی‌کنند؛ بلکه آنان در عملکرد خود، به داد و ستدهای آتی نیز توجه دارند. در واقع رویه تصمیم‌گیری، از آن جهت اهمیت دارد که می‌تواند اطلاعات مربوط به منافع آتی افراد را آشکار سازد و آنها می‌توانند تخمین بزنند که فرصت‌های آتی برایشان نویدبخش خواهد بود یا نومیدکننده. مطابق مدل ابزاری، رویه‌هایی که جاذب‌ترین نتایج آتی را به ارمغان آورند، عادلانه‌ترین رویه‌ها به‌شمار می‌آیند.
در مدل ابزاری هنگامی که افراد، قضاوتی درباره عدالت رویه‌ای می‌کنند، در واقع به نتایج ابزاری یا اقتصادی بلندمدت خود توجه دارند. با این دیدگاه، عدالت رویه‌ای را می‌توان نوعی از نتایج منصفانه روشن در نظر گرفت و رویه‌ها به نتایج اقتصادیی که ممکن است به‌بار آورند ارزیابی خواهند شد.
مدل رابطه‌ای (ارزش گروهی)؛ مدل رابطه‌ای، مدعی است که گروه‌های اجتماعی، ابزار مفیدی برای کسب منافع اجتماعی-احساسی‌اند. برای مثال، گروه‌ها، می‌توانند حس قدر و منزلت و قدرت به فرد بدهند؛ در نتیجه افراد، انرژی زیادی صرف تلاش برای بهبود روابط اجتماعی خود با دیگران می‌کنند.
مطابق مدل رابطه‌ای، رویه‌ها تا حدی که حاکی از احترام گروه نسبت به افراد باشد، عادلانه ارزیابی می‌شوند. رویه‌هایی که عدم احترام گروه را می‌رسانند، ناعادلانه به شمار می‌آیند.
پیامدهای عدالت رویه‌ای[11]
با ملاحظه الزامات عدالت رویه‌ای برای نظریه‌های انتظار و برابری در انگیزش، می‌توان نتایج قابل توجهی را به‌دست آورد:
نظریه انتظار؛ ادعای نظریه انتظار این است که افراد زمانی انگیزه کافی برای کار پیدا می‌کنند، که معتقد باشند:
1) تلاششان منجر به کسب سطحی رضایت‌بخش از عملکرد میشود (انتظار بالا)؛
2) و عملکرد آنها منجر به نتایج مطلوب مثل پاداش یا ارتقای شغلی میشود. اگر تصور کارکنان این باشد که رویه‌های توزیع نتایج عادلانه نیستند، مثلاً کارکنان معتقدند سیستم ارزیابی عملکرد غیر دقیق و تبعیض‌آمیز است و اطمینان وجود ندارد که عملکرد در سطح عالی، منتج به ارزیابی عملکرد خوب شود و عمکرد ضعیف نیز به‌صورت ضعیف ارزیابی شود، در این صورت، انگیزه تلاش را نخواهند داشت.
نظریه برابری؛ طبق نظریه برابری نیز اگر عدالت رویه‌ای در سطح پایین ادراک شود، انگیزش برای سخت کارکردن با مشکل مواجه میشود. ممکن است کارکنان تصور کنند که آورده‌هایشان در سازمان، به‌طور منصفانه مورد ارزیابی قرار نمی‌گیرد، یا ستانده‌ها براساس نسبت آورده‌ها توزیع نمی‌شوند. در چنین شرایطی، آآوراوردهایت کارکنان، انگیزه مشارکت بیشتر در آورده‌هایشان نخواهند داشت؛ چون هیچ تضمینی برای رسیدن به نتایج مورد انتظار وجود ندارد.
تحقیقات نشان می‌دهد، افرادی که نتایج متوسط یا بالا دریافت می‌کنند، صرف نظر از منصفانه بودن رویه‌های توزیع،این نتایج را منصفانه قلمداد می‌کنند. اما فقط زمانی نتایج سطح پایین را منصفانه می‌دانند که رویه‌ها را عادلانه بدانند. به‌طور خلاصه، عدالت رویه‌ای عامل مهمی در زمینه درک و شناخت انگیزش در سازمان به‌حساب می‌آید.
اصول فرعی ساختاری و میان‌فردی[12]
از میان یافته‌های تحقیقی در مورد عدالت رویه‌ای، پدیده‌ای ظهور یافته است که می‌تواند به‌عنوان یک اصل در رفتار سازمانی در نظر گرفته شود. این یافته عبارت است از اینکه: رویه‌های عادلانه، باعث پذیرش ستانده‌های فرد از سازمان میشود. به‌این معنی که افراد، مایلند پیامدهای تصمیم‌های سازمانی‌ای را که با استفاده از رویه‌های منصفانه اتخاذ شده‌اند، بپذیرند.
در‌این زمینه دو سئوال به‌وجود می‌آید: 1) کارکنان، "رویه‌های عادلانه" را چگونه تعریف می‌کنند؟؛ 2) چه نتایج خاص و مشخص سازمانی مورد انتظار است؟ در پاسخ به‌این دو سئوال، دو اصل فرعی در زمینه عدالت رویه‌ای به‌وجود می‌آید: اصل فرعی ساختاری و اصل فرعی میان‌فردی.
اصل فرعی اول، بر ویژگی‌های ساختاری عدالت تمرکز دارد؛ که عبارت از عوامل زمینه‌ای تأثیرگذار بر چگونگی تخصیص منابع است. اصل فرعی دوم، بر ویژگی‌های میان‌فردی عدالت؛ یعنی بر شیوه‌های رفتار با افراد در زمینه تخصیص منابع، متمرکز است.
ویژگی‌های ساختاری عدالت رویه‌ای[13]
اولین عامل تعیین‌کننده عدالت رویه‌ای که مورد توجه محققین قرار گرفته، بیان آن در تصمیمات سازمانی است. به‌این معنا که افراد، به‌میزانی تصمیمات سازمان را بهتر می‌پذیرند، که در تعیین آنها نقش داشته باشند. مجموعه دوم از معیارهای ساختاری، توسط لوینتال و همکارانش مشخص شده است؛ که به‌طور مشخص، مدعی است که عدالت از طریق رویه‌هایی ارتقا می‌یابد که به‌طور مستمر به‌کار گرفته می‌شوند، مبتنی بر اطلاعات دقیق هستند، نماینده تمایل همه گروه‌ها است و از استاندارهای اخلاقی رایج پیروی می‌کنند.
تعیین‌کننده‌های میان‌فردی عدالت رویه‌ای[14]
عدالت رویه‌ای فقط از طریق مکانیزم‌های ساختاری و تصمیم‌ها درک نمی‌شود؛ بلکه رفتارهای میان‌فردی که آنها در زمینه اتخاذ تصمیمات ادراک می‌کنند نیز بر ادراک عدالت رویه‌ای تأثیرگذار است. این مسئله، اصل فرعی دومِ عدالت رویه‌ای را توضیح می‌دهد؛ که می‌گوید: افراد به‌میزانی که با آنها در زمینه معرفی نتایج سازمانی به‌صورت مثبت رفتار شده، آن نتایج را می‌پذیرند.
دو عامل، تعیین‌کننده رفتار میان‌فردی مثبت است؛ که در کاهش عکس‌العمل منفی افراد نسبت به نتایج مطلوب تأثیرگذار است:
1) حساسیت اجتماعی؛ میزانی که افراد معتقدند با آنها با وقار و احترام رفتار شده است
2) توجیه اطلاعاتی؛ میزانی که افراد، معتقدند، اطلاعات کافی درباره رویه‌های تأثیرگذار بر آنها را دارا هستند.