كلمات كليدي : سازمان، اهداف سازماني، تعهد، ارزش، همانندسازي، انگيزش
نویسنده : راحله يوسفي
سومین نگرش از نگرش‌های شغلی، تعهد سازمانی است؛ که عبارت از حالتی است که کارگر سازمان به‌‌خصوص، هدف‌هایش را معرف خود می‌داند و آرزو می‌کند که در عضویت آن سازمان بماند. بنابراین سطح بالایی از وابستگی شغلی به‌معنی این است که فرد، شغل خاصی را به‌خود نسبت می‌دهد و آن‌را معرف خود می‌داند؛ ولی تعهد سازمانی، بدان معنا است که فرد، سازمانی را معرف خود می‌داند. درواقع، نتیجه تحقیقات نشان می‌دهد که برای پیش‌بینی و توجیه رفتار فرد (به‌مراتب، بیش از رضایت شغلی) تعهد سازمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد و با استفاده از تعهد سازمانی، بهتر می‌توان میزان غیبت و جابه‌جایی کارکنان را پیش‌بینی کرد.[1]
تعهد از نظر لغوی عبارت از به‌کار گرفتن کاری، به‌عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن و در اصطلاح عبارت است از:
1.عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور؛
2.عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع؛
3. تقبل یا عهده‌دار شدن انجام کاری در آینده.[2]
پورتر (Lyman W.Porter: 1974) و همکاران وی تعهد سازمانی را همسان‌سازی و پیوند به آن تعریف می‌کنند؛ که از سه عامل زیر تشکیل می‌شود:
1.قبول داشتن سازمان و پذیرش اهداف آن؛
2. آمادگی برای بذل کوشش قابل توجیه بیشتر؛
3.علاقه‌مندی به حفظ عضویت در سازمان.[3]
تعهد سازمانی عبارت از میزان نسبی همانندسازی با سازمانی خاص و یا دلبستگی به آن سازمان که می‌تواند حداقل به‌وسیله سه عامل مشخص شود:
1.اعتقاد راسخ به ارزش‌ها و اهداف سازمان
2.تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمان.
3.تمایل قوی به باقی ماندن و عضویت در سازمان.[4]
مدل سه‌بخشی تعهد سازمانی[5]
مدل سه بخشی تعهد سازمانی عبارتند از:
1. تعهد عاطفی؛ این بخش از تعهد سازمانی، به‌عنوان تعلّق خاطر به یک سازمان که از طریق قبول ارزشهای سازمانی و نیز به‌وسیله تمایل به ماندگاری در سازمان مشخص می‌گردد، تعریف می‌شود.
2.تعهد تکلیفی یا هنجاری؛ تعهد تکلیفی، به‌عنوان یک وظیفه درک‌شده برای حمایت از سازمان و فعالیت‌های آن تعریف می‌شود و بیانگر احساس دِین و الزام به باقی ماندن در سازمان است؛ که افراد فکر می‌کنند ادامه فعالیّت و حمایت از سازمان، دینی بر گردن آن‌هاست.
3. تعهد مستمر؛ ناشی از درک افزایش یافتن هزینه‌های از دست رفته در یک سازمان است. هزینه‌های از دست رفته عبارت است از مخارج یک فعالیت یا پروژه که قابل بازیافت نباشند. بنابراین اگر کسی دارای تعهد مستمر باشد، نسبت به افزایش چنین هزینه‌هایی حسّاس خواهد شد.
ارائه‌کنندگان این مدل، معتقدند که بهتر است تعهّد هنجاری، مستمر و عاطفی را به‌عنوان اجزای تشکیل‌دهنده تعهّد در نظر گرفت؛ تا انواع خاص آن. به‌دلیل اینکه اگر انواع خاصی از تعهد باشند، فرد عضو، الزام و احساس وظیفه اندکی نسبت به باقی ماندن در سازمان در خود احساس می‌کند.
اهمیت تعهد[6]
اخیرا نگرش کلّی تعهد سازمانی به‌عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش‌بینی رفتار سازمانی و پیش‌بینی‌کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز (نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابه‌جایی و غیبت اثر می‌گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد.
اندیشه تعهّد، موضوعی اصلی در نوشته‌های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزشهای اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متّکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می‌شوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد.
همچنین مطالعات مختلف در سازمان‌های مختلف نشان می‌دهد، برای اینکه کارکنان بتوانند کارآیی بیشتر و تمایل قوی برای ماندن در شغل خود داشته باشند از دلبستگی شغلی نیز برخوردار باشند و همچنین احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند؛ که این خود، موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خودگذشتگی می‌شود.
انواع تعهد[7]
هرسی و بلانچارد (Hersey and Blanchard: 1989) در تحقیقات خود اظهار می‌دارند که مدیران اثربخش در مجموعه‌ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند:
1. تعهد نسبت به ارباب رجوع؛ یک مدیر یا کارمند موفق می‌تواند تعهد در کار خود را از طریق خدمت کردن به ارباب رجوع و اهمیت قائل شدن برای او نشان دهد.
2.تعهد نسبت به سازمان؛ مدیران یا کارکنان مؤثر به سازمان‌شان افتخار کرده و این افتخار را در رفتار خودشان متجلی می‌سازند. این مدیران یا کارکنان، تعهد خود را به‌گونه‌های متفاوتی انجام می‌دهند و می‌کوشند تا با ایجاد فضای مناسب سازمانی، حمایت مدیران عالی و رعایت ارزشهای اساسی سازمان، به این مهم دست یابند.
3.تعهد نسبت به خود؛ همواره مدیران یا کارکنان تصویر قوی و مثبتی به دیگران ارائه می‌دهند و تمامی موقعیت‌ها، به‌عنوان یک نیروی مثبت عمل می‌کنند؛ ولی این امر، نباید با خودخواهی یا خودمحوری اشتباه شود. تعهد، خود را با نشان دادن استقلال عمل، کسب مهارت‌های لازم برای اعمال مدیریت و پذیرش انتقادهای سازنده مشخص کنند.
4.تعهد نسبت به افراد و گروه کاری؛ مدیران یا کارکنان موفق به افراد گروه کاری نیز متعهدند و نسبت به آنها تعلق خاطر خاصی نشان می‌دهند.
5.تعهد نسبت به کار؛ مدیران یا کارکنان مؤثر، تلاش می‌کنند، با حفظ تمرکز صحیح بر کار، اهل عمل بودن و روشن کردن اهمیت کار، به کارهایی که خود و دیگران انجام می‌دهند، معنا و مفهوم ببخشند و با متمرکز نمودن توجّه کارکنان دیگر به کار و ارائه هدایت‌های لازم آنان، از انجام موفقیت‌آمیز امور اطمینان حاصل کنند.
هدف‌های سازمانی[8]
در هر سازمان، چندین نوع هدف وجود دارد و برای تأمین هریک، باید کار به‌خصوصی انجام شود. هدف‌هایی که به‌صورت رسمی تعیین می‌شوند و با هدف‌های عملیاتی که سازمان در صدد تأمین آن‌هاست، تفاوت عمده وجود دارد. تعیین و تأمین اهداف، مزایای ذیل را دربردارد:
مشروعیت بخشیدن به عمل؛ یک سازمان نوع مأموریت (هدف رسمی) خود را مشخص و آن‌را به گروه‌های ذی‌نفع، در داخل و خارج سازمان، اعلان می‌نمایند. هدف رسمی بیانگر آرمان یا مقصد نهایی سازمان است. فراتر از اینکه، هنگامی که کارکنان از هدف‌های اعلان‌شده و مشروع سازمان آگاهی یابند به آن می‌پیوندند و نسبت به آن متعهد می‌شوند.
هدایت و انگیزش کارکنان؛ هدف موجب می‌شود که عضو سازمان، مسیر خود را مشخص کند. هدف نهایی که سازمان برای رسیدن به آن تلاش می‌کند و استراتژی‌هایی را که در این راه به اجرا درمی‌آورد، تعیین‌کننده کاری است که کارکنان و اعضای سازمان باید انجام دهند.
راهنمایی‌هایی برای تصمیم‌گیری؛ تعیین هدف سازمان یعنی قید و بند گذاشتن یا محدود کردن رفتار فرد و تصمیماتی که او باید بگیرد. این هدف‌ها به افراد کمک می‌کند تا در فرایند تعیین ساختار سازمان، نوآوری‌ها، رفاه اعضا و کارکنان یا رشد و پیش‌رفت آنان، تصمیمات معقول و مناسب بگیرند.
ارزشهای اخلاقی در سازمان؛ رعایت اخلاق و حفظ ارزشهای اخلاقی، به‌صورت یکی از مهمترین پدیده‌هایی درآمده، که در بیشتر سازمان‌ها مورد توجه قرار می‌گیرد. اصول اخلاقی به‌صورت بخشی از سیاست‌های رسمی و فرهنگ‌های غیر رسمی سازمان‌ها در آمده است. اخلاق، یعنی رعایت اصول معنوی و ارزش‌هایی که بر رفتار شخص یا گروه حاکم است؛ مبنی بر اینکه درست چیست و نادرست کدام است.
نقد تعهد سازمانی
هال (Hall: 1977) می‌گوید: بهتر است این اصطلاح را کنار گذاشته و به‌جای آن از یک دسته مفاهیم دیگر استفاده کنیم، که هرکدام از این مفاهیم به‌یک یا چند جنبه از تعهد مربوط می‌شوند به عنوان مثال اصطلاح "تعهد " در توصیف پدیده‌های گوناگونی از قبیل تمایل مسئولین اجتماعی در به‌کار انداختن توان خود، وفاداری آنها به سیستم‌های اجتماعی و یک التزام شخصی در مقابل اعمال رفتاری. وابستگی مؤثر به یک سازمان، صرف نظر از سودی که آن وابستگی برایش دارد، مورد استفاده قرار می‌گیرد.[9]